Анализ управления персоналом на примере организации TNK BP

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………….3

    Глава  1 Теоретический анализ понятия  «управления персоналом»

1.1 Эволюция понятия «управления  персоналом» и основные подходы  к управлению………………………………………….…………………………5

1.2 Методы и стратегии  управления персоналом…………………………...11

   1.3 Кадровая политика, ее формы, типы и этапы разработки……………...16

     Глава 2 Анализ управления персоналом на примере организации TNK BP

2.1  Общая характеристика  деятельности предприятия………….…………21

2.2 Кадровая политика и  стратегия управления на примере  TNK BP……………………………………………………………………………….23

Заключение……………………………………………………………………25

Список использованной литературы…………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом –  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, поведения  маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учете  и нормировании численности работников.

Вообще, в последние десятилетия  в менеджменте можно наблюдать  радикальное изменение представлений  о роли персонала в деятельности предприятия. Теперь все понимают, что  человек - важнейший фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической  природе нуждается в эффективном  и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение  социального, профессионального и  структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия  управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия  и должна разрабатываться и реализоваться  в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Актуальность – актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы,  все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Объектом исследования курсовой работы выступает предприятие TNK BP.

Предметом исследования является стратегия управления в предприятии TNK BP.

Целью данной работы является всестороннее изучение систем стимулирования и управление персоналом в организации TNK BP.

Курсовая работа состоит  из 2 глав. В первой главе  представлен теоретический анализ управления персоналом, его основные подходы к управлению и методы управления.

Во второй главе рассматриваются  стратегия и кадровая политика персонала в компании  TNK BP.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретический анализ понятия «управления персоналом»

 

1.1 Эволюция понятия «управления персоналом» и основные подходы к управлению

«Искусство управлять  людьми – самое трудное и высокое  из всех искусств» (Перикл, 490 – 429 г. д.н.э.).

История развития человеческого  общества – это процесс организационного прогресса, усложнения самой структуры  организации людей. Форма, в которой  и осуществляется данное поступательное движение, представляет собой выделение  новых видов деятельности разделения общественного труда, сопровождающего  ростом его производительной силы. С выделением новых видов деятельности в общественном разделении труда  связана и история развития управленческой мысли. Считается, что начало развития управленческого характера деятельности датируется примерно 4 – 5 тыс. лет и  совпадает с первой управленческой революцией.

Первая управленческая революция (4-5 тыс. лет назад) характеризуется  как «религиозно-коммерческая». Она  произошла в период формирования рабовладельческих государств на Древнем  Востоке. Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация  и расслоение высшей касты священников. Появился особый слой жрецов - религиозных  функционеров, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку  и производили коммерческие расчеты. В результате появился новый тип  деловых людей - еще не коммерческий делец или предприниматель, но уже  и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Побочным результатом  управленческой деятельности жрецов стало  появление письменности. В период первой революции управление сформировалось как инструмент коммерческой и религиозной  деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция  наступила приблизительно через  тысячу лет после первой и связана  с именем вавилонского правителя  Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.). В период его правления произошло подчинение Месопотамии и Ассирии. Для управления столь обширных территорий требовалась  эффективная административная система, с помощью которой можно было успешно руководить не по личному  произволу или племенному праву, а на основе единообразных законов. Знаменитый свод Хаммурапи содержал 285 законов управления различными сферами  жизни общества, который является ценным памятником древневосточного прав и этап в истории развития управленческой мысли. Выдающееся значение кодекса  Хаммурапи, регулировавшего все  многообразие общественных отношений  между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

В процессе второй революции  произошло выделение группы людей  профессионально занимавшихся управлением  государства, а также отделение  функций управления государством от церковной власти.

Суть второй революции  в развитии управленческой мысли  заключается в появлении чисто  светской манеры управления, возникновение  формальной организации и регулирование  отношений людей, и наконец, в  зарождении основ лидерского стиля, а стало быть и методов мотивации. Данную революцию характеризуют  как «светско - административную».

Третья управленческая революция  получила название «производственно-строительная»  и началась примерно через тысячу лет после смерти Хаммурапи. В  эпоху правления царя Навуходоносора II (605–562 гг. до н. э.) происходило строительство  Вавилонской башни и висячих  садов, а также развивалась система  производственного контроля на текстильных  мануфактурах и в зернохранилищах. Строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные  методы управления и контроля качества продукции – характеризуют третью управленческую революцию. Не только Вавилон в этот период являлся центром расцвета практики управления. Значительные достижения в управленческих инновациях можно обнаружить в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243 – 316 гг. н.э.), а также административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма. В период третьей управленческой революции произошло выделение группы людей профессионально, занимающихся управлением в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция  практически совпадает во времени  с великой индустриальной революцией XVIII – XIX веков, которая стимулировала  развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), начинала созревать современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Важнейшей характеристикой этой революции в области управления является то, что произошло отделение управления от собственности, а также от капитала и от сферы непосредственного производства, и зарождение профессионального управления. Новая система собственности ускорила развитие промышленности.

Пятая управленческая революция  началась в конце XIX и начале XX века и продолжается по настоящее время. Она известна под название «бюрократической». ЕЕ теоретической основой стала  теория рациональной «бюрократии». Основоположником данной теории был немецкий социолог Макс Вебер, который предлагал заменить капиталиста, как фигуры переходящей, менеджером и бюрократом – государственным чиновником. В этот период начало развиваться крупное промышленное производство, формировались достаточно сложные иерархические структуры управления, происходило разделение управленческого труда, внедрялись нормы и стандарты, определялась формализация должностных обязанностей и ответственность менеджеров.

В целом пятая управленческая революция связана с разделением  самого управленческого труда и  выделением специализированных групп  управленцев, за которыми закрепились  уже определенные функции. Данный этап в развитии управленческой мысли  ознаменовался еще и как начало формирования и развития менеджмента  как науки.¹

Одна из важнейших составных  управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов к  управлению - экономического, органического  и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;
• соблюдение строгой управленческой вертикали;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

В конечном итоге организационный  подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском  информации и контролем результатов  с помощью целей и задач, а  не контролем за поведением с помощью  правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
• Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
• Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Гуманистический подход - исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать  смысл и значение своему собственному поведению. ²

 

 

 

 

1.2 Методы и стратегии управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) – это способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как «методы  пряника». Социально-психологические  методы исходят из мотивации и  морального воздействия на людей  и известны как «методы убеждения».