Анализ условий и факторов качества управленческих решений в организации

 

1.3 Подходы к  принятию решений в зарубежной практике

Рассматривая  процессы принятия решений, следует  учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения—это психологический процесс. Вес мы по опыту знаем, что человеческое поведение не всегда логично. Иногда нами движет логика, иногда — чувства. Поэтому неудивительно, что способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных.

Далее,  рассмотрим влияние некоторых поведенческих факторов на процесс принятия управленческих решений.[4. С. 13 -16,6. С. 11-19].

Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение —  это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения. Специалист по управлению Питер Шодербек указывает, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения. Значительную зависимость руководителей высшего уровня от интуиции подтвердил в своих исследованиях и профессор Минцберг.

Согласно еще одному исследованию деятельности менеджеров высшего звена, 80 % опрошенных руководителей заявили, что обнаружили у себя наличие какой-то конкретной серьезной проблемы лишь благодаря «неформальному обмену информацией и интуиции». Д-р Йонас Сок, открывший поливакцину, констатирует: «Интуиция — это нечто, биологию чего мы до сих пор не понимаем. Но всегда, просыпаясь утром в приятном возбуждении, я думаю: а что она припасла для меня на сегодня, словно жду даров моря. Я работаю с нею рука об руку и полагаюсь на нее. Она — мой партнер» [9. С.500].

 Так, менеджер, полагающийся исключительно на интуицию, сталкивается с непреходящей случайностью. С точки зрения статистики шансы на правильный выбор без какого-либо приложения логики невысоки.

Решения, основанные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку  логика их не очевидна. Решение, основанное на суждении, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. [9. С.489]

Суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая, в самом деле, нова, поскольку  у руководителя отсутствует опыт, на котором он мог бы основать логический выбор. В сложной ситуации суждение может оказаться плохим, поскольку факторов, которые необходимо учесть, слишком много для «невооруженного» человеческого разума, и он не в состоянии их все охватить и сопоставить. Например, вскоре после второй мировой войны руководители американских автомобильных заводов посетили фирму «Фольксваген» в Германии. Эрнест Брич, тогдашний президент «Форда», пришел к выводу, что этот «автомобиль гроша ломаного не стоит» и никогда не должен продаваться в США. Однако через десять лет «Форд» развернул производство похожей на «Фольксваген» модели «Эдсел», что, правда, оказалось одной из самых громких неудач в истории автомобилестроения.[8]

Поскольку суждение всегда опирается на опыт, чрезмерная ориентация на последний смещает решения в направлениях, знакомых руководителям по их прежним действиям. Из-за такого смещения руководитель может упустить новую альтернативу, которая должна была бы стать более эффективной, чем знакомые варианты выбора. Еще важнее, что руководитель, чрезмерно приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно или бессознательно избегать использования возможностей вторжения в новые области. Если довести эту мысль до конца, то боязнь новых сфер деятельности может кончиться катастрофой. Как заметил специалист по семантике Стюарт Чейз, многие из нас — рабы прямолинейного мышления. Очень часто мы слышим слова: «Мы всегда делали это именно так». Адаптация к новому и сложному, очевидно, никогда не будет простым делом.

Рациональные  решения. Главное различие между решениями рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

 

 

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика МБДОУ «Детского сада  №  5» г. Горнозаводска 

 Название организации: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 5» г. Горнозаводска (далее ДОУ).

Юридический  и фактический адрес:  618820, г.  Горнозаводска, ул. 30 лет Победы, 22 а.

Миссия -  не выявлять индивидуальные способности  каждого  воспитанника, а создавать  условия для их проявления и развития.

Основные документы, регламентирующие деятельность организации ДОУ представлены в приложении  стр. 10 -11

Историческая  справка:   Детский сад № 5 г. Горнозаводска основан в 1983 г., как ведомственное учреждение Горнозаводского цементного завода.   Ясли – сад сдан в эксплуатацию на 320 мест, с крытым плавательным бассейном по адресу 30 лет Победы, 22 а.

Приказом от 28.02.1995г  № 29   дошкольное учреждение передано в введение Горнозаводского  РУО и переименовано в Муниципальное  дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 5» г. Горнозаводска.

Организационно-правовая форма - муниципальное учреждение. Тип - дошкольное образовательное учреждение. Статус: дошкольное образовательное учреждение, детский сад общеразвивающего  вида с приоритетным осуществлением   деятельности «Физическое развитие». Характер организационной собственности - ДОУ является не коммерческой организацией, имущество которой находится в собственности Горнозаводского муниципального района Пермского края  и принадлежит учреждению на праве оперативного управления.

 

 

 

 

 

2.2 Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад № 5» г. Горнозаводска

Учреждение  возглавляет заведующая, прошедшая  соответствующую аттестацию. Заведующая учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и  обеспечивает выполнение возложенных на Детский сад задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения (10. С. 45)

Заведующей  подчиняются руководители 2 и 3 уровней.

Заместитель заведующей по ВМР (руководитель 2 уровня) организует текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения. Координирует работу узких специалистов, воспитателей, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности учреждения.

Заведующий  хозяйством (руководитель 3 уровня) регулирует материально-хозяйственную деятельность Детского сада. Координирует и контролирует деятельность персонала, находящегося под его подчинением.

Формами самоуправления в Детском саду являются Совет  педагогов, родительский комитет, общее  собрание трудового коллектива. 

 Совет педагогов действует, в целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта. Членами Совета педагогов являются все педагоги, а также председатель родительского комитета Детского сада.

Родительский  комитет Детского сада представляет интересы родителей воспитанников  и других физических и юридических  лиц перед администрацией учреждения. Выборы представителей в родительский комитет Детского сада проходят открытым голосованием на групповых родительских собраниях. Родительский комитет Детского сада избирает из своего состава председателя, который руководит работой родительского комитета. Решения родительского комитета, принятые в пределах его полномочий, доводятся до сведения всех заинтересованных лиц.

Трудовой коллектив  составляют все работники Детского сада. Полномочия трудового коллектива учреждения осуществляются общим собранием  членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Детского сада.

Рисунок 2.1 Организационная структура Детского сада

Существующая  организационно-управленческая структура  Детского сада может быть названа  линейно – функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. По сути, это – конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система имеет следующие преимущества:

• внутренние организационные связи ясно очерчены;
• система управления и контроля относительно проста;
• относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления Детского сада, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем  задачам, которые стоят перед  учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Проанализируем  экономическую эффективность системы  управления персоналом Детского сада. Результаты представлены в таблице 2.1 .

Таблица 2.1. Оценка экономических результатов системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад № 5» г. Горнозаводска

Экономические результаты	2011 г.	2012 г.	Отклонение
Обеспеченность кадрами, %	30%	100%	70%
Повышение квалификации	75.5%	88%	12.5

 

Результаты  за 2011–2012 гг. показывают о  высоком экономическом движении в Детском саду. В рамках реализации плана мероприятий «Дорожной карты»  детским садом освоено пять миллионов рублей, выделенных из местного и  краевого бюджетов. Итог – созданы новые, соответствующие требованиям санитарных правил условия!   Дополнительно открыто  77 мест!  Детский сад с радостью принимает 305 детей!    Родительский комитет принимает решение участвовать в приоритетном региональном проекте «Новая школа», что позволило произвести ремонт в детском саду.

 Улучшилась  укомплектованность кадрами учреждения  в сравнении с 2009 г. на 0,7%. За 2012 г. повысили свою квалификацию 88% сотрудника. В учреждении  есть сотрудники с высшей квалификационной категорией.   Наблюдаются предпосылки для увеличения количества педагогов с высшей квалификационной категорией.

Необходимо  также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников. Однако в 2011 – 2013 годах в Детский сад пришли молодые педагоги.

 

 

Таблица 2.2 Педагогический стаж работников ДОУ

(% от общего  количества педагогов):

 

Годы	Всего	До 3 лет	3-10 лет	10-15 лет	15-20 лет	Более 20 лет
2010 – 2011г	31	7 – 22.5%	5 – 16.1%	2 – 6.45%	1 – 3.2%	16 – 51.6%
2011 – 2012г	31	6 – 19.3%	7 – 22.5%	2 – 6.4%	2 – 6.4%	14 – 45.1%

 

Данные, приведенные  в таблице 2.2 показывают, что наибольший удельный вес в данной структуре персонала занимают сотрудники со стажем более 20 лет (45.1 %). На втором месте в данной структуре персонала работники со стажем от  3 -10 лет (22.5%). Третье место занимают работники со стажем  до 3 лет (19.3 %).    В целом, исходя из проведенного анализа можно сказать, что в  детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 45 лет, имеющий стаж  более 20 лет, так же в педагогический коллектив влились молодые педагоги полные сил и творческих решений.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью. Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты.  Данные опроса показаны в таблице 2.3