Анализ влияния НТП на структуру производственного коллектива

Спецификация, или требования к должности, указывает на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального кандидата, подходящего абсолютно по всем характеристикам, бывает довольно сложно или даже вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Когда требования к должности установлены и критерии отбора определены, следующий шаг - организация набора кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит, как правило, от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Так, преимуществами привлечения персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей и стратегий решения существующих проблем, которые они с собой приносят, снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. К недостаткам такой формы поиска работников относятся: большие затраты, ухудшение социально-психологического климата вследствие возникновения конфликтов между новичками и ветеранами, высокая степень риска из-за неполной известности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключается в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей, хорошем знании претендентами организации, обеспечивающим им легкую адаптацию, безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет недостатки: ограниченный выбор претендентов, дополнительные затраты на переобучение, возможная напряженность в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохранение общего дефицита рабочей силы.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

∙ формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы на вакантной должности;

∙ выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

∙ привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ НТП  НА СТРУКТУРУ КОЛЛЕКТИВА НА  ПРИМЕРЕ ОАО «ВНИИР»

 

2.1. Экономическая характеристика  предприятия 

 

Полное фирменное наименование: Открытое акционерное общество «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт релестроения с опытным производством»

Сокращенное фирменное наименование: ОАО «ВНИИР»

Место нахождения и почтовый адрес: 428024, Россия, Чувашская Республика, Чебоксары, пр. И. Яковлева, 4

Среднесписочная численность: 468 человек

Среднемесячная заработная плата:28505 рублей

Рентабельность производства:2,87 %

Основные виды деятельности: создание магнитных пускателей; малогабаритных реле; систем релейной защиты для судовой энергетики

Государственная регистрация: АООТ «ВНИИР»:  09.12.1992  г.  Постановление № 651/11 Главы Администрации Ленинского района города Чебоксары

Основной государственный регистрационный номер 1022101131580

Дата внесения записи о юридическом лице в ЕГРЮЛ: 6 сентября 2002 г.

Идентификационный номер налогоплательщика: 2128001516

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «ВНИИР» за 2011-2014 гг.

Показатели	Ед.измерения	Годы			Изменение, (+, -)		Темп изменения,%
		2011	2012	2013	2012/2011	2013/2012	2012/2011	2013/201 2
1.Объем произвед. продукции	Тыс.руб	3585	3199	2307	-386	-892	89	72
2.Выручка от продажи товаров	Тыс.руб	3396	3083	2201	-313	-881	91	71
3.Себестоимость  прод.тов.	Тыс.руб	2547	2194	1725	-353	-468	86	79
6.Фонд оплаты труда	Руб.	161185	160551	160084	-633	-467	99.6	99.7
7.Производительность труда	Тыс.руб.	6830	6911	4930	+81	-1981	101.1	71.3
8.Среднегод.стоимость ОС	Тыс.руб.	193454.5	173022.5	136774.5	-20432	-36248	89.4	79
9.Среднесписочная численн.	Чел.	525	463	468	-62	5	88.1	101
10.Среднемесячная з/пл	Руб.	25585	28897	28505	+3312	-392	113	98.6
11.Фондоотдача	Тыс.руб	1,4	1,45	1,33	0.05	-0.12	103.5	91.7
12.Фондовооруженность	Тыс руб.чел.	368.485	373.699	292.253	5.2	-81.4	101.4	78.2
13.Прибыль	Тыс.руб	95432	106675	112212	+11243	+5537	111.7	105.1
15.Чистая прибыль	Тыс.руб.	41525	67825	63156	+26300	-4669	163.3	93.1
16.Рентабельность	%	1.22	2.20	2.87	0.98	0.67	183.3	130.4

 

Как видно из табл. 1 отрицательной оценки в ОАО «ВНИИР» заслуживает снижение темпов роста производимой и реализованной продукции.

Выручка от продажи товаров падает за счет снижения объемов производства с 3396 в 2011 году до 2201 в 2013 году.

Увеличение среднесписочной численности работников предприятия на 5 человек отчасти повлекло за собой рост производительности труда с 6830 до 6911 тыс. руб., или (1.1 %).

Более высокие темпы роста объема хозяйственной деятельности предприятия по сравнению с темпами роста среднемесячной заработной платы свидетельствуют об эффективном расходе средств на оплату труда.

Абсолютную эффективность хозяйствования предприятия характеризуют показатели финансовых результатов. Важнейшими среди них являются показатели прибыли, которые в условиях рыночной экономики составляют основу экономического развития предприятия.

 

 

2.2 Анализ организации  оплаты труда

 

Организация оплаты труда ОАО «ВНИИР» включает в себя следующие элементы:

1. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

2. тарификация труда - разработка  применения системы тарифных  нормативов, определяющих взаимосвязь  квалификации, сложности работы  и конкретных результатов деятельности  предприятия;

3. формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

4. система стимулирования за  результаты деятельности предприятия;

5. социальные выплаты.

На ОАО «ВНИИР» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

Основные показатели премирования:

· выполнение плана по количественным показателям;

· качество произведённой продукции или выполненной работы;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

· выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости продукции;

· обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

· сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профмастерство;

· социальные выплаты различного типа;

· доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

· доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

· компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-ой заработной платы в за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. СОВЕРШЕНСТВОНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ВНИИР»

 

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда.

Для стимулирования роста производительности труда нужно применять гибкие системы оплаты. Под гибкостью зарплаты понимается её зависимость от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. Такие системы оплаты труда в основном направлены на реализацию таких важнейших задач как рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышения качества продукции (услуг). Зарплата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.

Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.

Для того, чтобы организация оплаты труда была правильно сформирована и удовлетворяла всем требованиям и желаниям и самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.

Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

Рассмотрим некоторые выводы, к которым пришли в поисках новых путей совершенствования оплаты труда в целях роста его продуктивности, учитывая зарубежные методы.