Анализ влияния НТП на структуру производственного коллектива

Работодателю при взаимодействии с наёмным персоналом приходится учитывать следующие обстоятельства:

· работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные возможности, разная производительность труда, а обнаружить все эти различия до приёма на работу и сложно, и дорого;

· производительность отдельного работника - величина не постоянная; она зависит от множества факторов и со временем может меняться;

· в каждый данный момент времени производительность работника - это функция:

- его природных способностей  и приобретаемых качеств (образования, квалификации, трудового опыта, навыков и т.п.);

- его усилий, стараний и усердия;

- внешних обстоятельств, сопровождающих  работу или с ней связанных (используемая техника и технология, погода, условия производства, действия  других работников, руководства и т.д.).

· высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально выполняют указания и приказы, но реализуют цели работодателя творчески и инициативно.

Работодатели заинтересованы в том, чтобы подобрать нужных им (способных, обученных, производительных и т.п.) работников и заинтересовать, мотивировать их. Для этого необходима определённая политика вознаграждения, которая может не только принести работодателю те или иные выгоды, но и потребовать от него определённых издержек.

Заработная плата - это денежное вознаграждение за соответствующую работу, предусмотренное контрактом о найме.

Работодателю при создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника является максимизация полезности, то есть он ценит и зарплату, и не денежные аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот, неприятностей и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность, но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам, необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей. Чем более тяжёлый, неприятный, неинтересный и однообразный характер носит для работника трудовой процесс, тем больше он заинтересован в экономии собственных усилий и уклонении (отлынивании) от добросовестной и производительной трудовой деятельности. Именно поэтому многие работники при определённых обстоятельствах начинают демонстрировать оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнёру.

При повременной оплате оппортунизм может заключаться в том, что работник ищет «временные дыры» для отлынивания. В пример здесь можно привести ситуацию, когда гардеробщица занимается своими делами, если нет клиентов. Казалось бы, в данном случае её поведение ничем не задевает интересов нанимателя, но всё же она использует для себя рабочее время, которое ей оплачено. В нашем случае это касается уборщиц: если нет уборки, они отдыхают.

При сдельной оплате работник может отлынивать за счёт качества производимого им продукта, стараясь экономить свои усилия и сдавать приёмщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам.

Конечно, работодатель стремится избежать такого поведения сотрудников, явно снижающего производительность труда и, тем самым, уровень его оплаты.

Борьба с оппортунистическим поведением - это нелёгкая задача и решить её можно с помощью направлений совершенствования оплаты труда, которые нацелены на создание ситуаций, при которых работник и его наниматель действуют «за одно».

Одна из проблем, связанных со стимулированием роста продуктивности труда, заключается в том, что нанимателю необходимо прилагать немалые усилия для мотивации отдельных личностей в группе. На мотивацию работника влияет не только величина его дохода, но и его положение среди коллег (в коллективе, группе). Здесь можно выделить несколько проблем.

Во-первых, проблема справедливости. Справедливость всегда воспринимается человеком субъективно. Это касается не только величины зарплаты и пособий, но и увольнений, продвижения по службе, разрешение конфликтных ситуаций. Рост зарплаты, сам по себе вполне приемлемый, может показаться работнику несправедливым, если другим повысили ещё больше. По-разному может быть воспринято дисциплинарное взыскание (в зависимости от ситуации, от формы принятия решения и т.п.). работники более болезненно воспринимают уменьшение постоянной части заработка, чем переменной, - даже если знают, что у предприятия возникли трудности. Справедливая зарплата - понятие одновременно субъективное и условное, и в то же время реальное, важное, существенное. Среди многих работодателей распространено убеждение, что работнику, сколько ни заплати, всё мало, и он в любом случае будет считать, что было бы справедливо повысить ему зарплату. Если это и верно, то лишь отчасти, поскольку обычно работники оценивают справедливость величины своего заработка, исходя из трёх сопоставлений:

· сопоставление своей зарплаты с прибылью предприятия (реальной или воображаемой);

· сравнение своей зарплаты с зарплатой других работников данного предприятия. Использование нормативов работодателем таких как оценка рабочих мест по параметрам (требуемый уровень подготовки, ответственность, напряжённость, условия труда) может уменьшить опасения работника подвергнуться предвзятости, несправедливости;

· сравнение своей зарплаты с той, которую они могли бы получить в другом месте. Это сравнение, пожалуй, самое объективное.

Для работодателя крайне не желательно и даже опасно, если работники считают, что к ним относятся несправедливо. Это может повлечь за собой не только снижение производительности труда, но и воровство, месть и т.п.

Другая проблема усиления мотивации отдельных личностей в группе - лояльность работника по отношению к группе, к предприятию в целом. На мотивацию работника могут повлиять преданность интересам группы и гордость о принадлежности к предприятию. Правда, при этом возникает «проблема безбилетника», когда жертвами одного охотно пользуются другие - те, кому жертвовать как раз и не хотелось.

Формирование у работников подобной гордости от принадлежности к предприятию, рождающей чувство сопричастности к её целям, - это мощный фактор повышения производительности труда. Можно проводить специальные мероприятия, направленные на сплочение трудового коллектива.

Одним из направлений повышения производительности труда работников может являться комплекс действий, направленных на повышение репутации предприятия на рынке и, ещё в большей степени, репутации работодателя в глазах работников предприятия. Если даже это и не влияет непосредственно на продуктивность труда тех, кто уже работает на предприятии, то помогает добиться высокой производительности труда на предприятии на этапе найма работников. Потеря же в глазах работников репутации предприятия ведёт к тому, что:

- предприятию придётся мириться  с невысокой производительностью  труда работников за обычную  зарплату;

- придётся платить хорошим работникам больше денег для того, чтобы привлечь их к работе или удержать от ухода.

Влияет на мотивацию также структура вознаграждения, которая характеризуется такими элементами как:

· основа для расчёта оплаты;

· уровень оплаты;

· последовательность оплаты в течение карьеры.

Зарубежные специалисты сегодня считают доказанным, что производительность труда работников растёт вместе с его уровнем оплаты. Почему? Одна из причин состоит в том, что более высокая оплата привлекает более продуктивных сотрудников. Расширение круга кандидатов позволяет предприятию отобрать лучших из них: квалифицированных, опытных, надёжных. Кроме того, высокие заработки воспринимаются работником как проявление справедливости, что также благотворно влияет на его производительность. Всё это, впрочем, не означает, что чем выше зарплата работника, тем более продуктивно он трудится, то есть что положительная корреляция зарплаты и производительности труда наблюдается при любом уровне заработка. Начиная с какого-то уровня зарплаты, рациональному нанимателю стоит остановить и больше его не повышать. Этот уровень называют эффективной заработной платой.

Итак, существует не мало современных методов повышения уровня продуктивности труда работников. Большинство из них связано с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, механизмами разрешения трудовых конфликтов и т.п. Факторы, влияющие на мотивацию работников, многочисленны и многообразны и, конечно же, не сводятся к зарплате, премиям, и иным формам материального вознаграждения.

Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную практику мотивации труда, можно назвать развитие экономической демократии, которая включает:

· предоставление работникам большей автономии в производстве;

· контроль за деятельностью администрации;

· информирование работников о ситуации на предприятии;

· постоянная система подготовки и переподготовки кадров;

· использование различных методов активного вовлечения в дела предприятия;

· проведение совместных мероприятий для сплочения трудового коллектива.

В дальнейшем предприятие, конечно же, нацелено на увеличение прибыли, а соответственно, и производительности труда рабочих. И одним из факторов её повышения будет увеличение уровня средней заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Научная организация труда - это не внесение достижений науки и техники в существующую организацию труда, а само содержание процесса труда. Следовательно, организация труда на предприятии не должна существовать ни в какой иной форме, кроме научной организации труда.

Опыт показывает, что предприятия добиваются значительных успехов в повышении эффективности производства за счет поиска внутренних резервов только при условии комплексного решения вопросов в области совершенствования организации труда, производства и управления.

Эффективность работы по научной организации труда должна обеспечиваться при активном участии всех работников предприятия. Это требует четкой координации и распределения работ между службами по научной организации труда, функциональными отделами, производственными подразделениями и общественными творческими организациями.

В условиях усложняющегося процесса организации труда возрастает значение организации и проектирования трудовых процессов, так как трудоемкость работ зависит не только от того, какими орудиями труда располагает работающий, но и от того, какими методами эта работа выполняется. В связи с этим, важнейшей задачей организации и проектирования трудового процесса на предприятии должна стать задача создания оптимальной взаимосвязи между предметами труда и самим исполнителем в конкретных условиях производства и на этой основе обеспечение высокого качества работы и эффективности производства.

Научная организация труда на предприятии позволяет:

экономить рабочее время, эффективно использовать ресурсы предприятия, устранить бесполезный труд работников;

обеспечить полное соответствие уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, а также оплаты труда его конечным результатам;

-проводить профессиональную ориентацию и профессиональный отбор работников, их обучение, систематическое повышение квалификации;

-создать благоприятные, безопасные и здоровые условия труда, установить рациональный режим труда и отдыха;

-повысить содержательность и привлекательность труда;

-выработать дисциплину труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научно-технический прогресс безусловно оказывает влияние и на системы оплаты труда. Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

В ходе выполнения данного курсового проекта в пример было взято предприятие ОАО «ВНИИР». Во второй главе проведена экономическая характеристика организации, анализ ее хозяйственной деятельности. Далее было рассмотрено, какие формы оплаты труда используются на предприятии.

В третьей главе данного курсового проекта были внесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «ВНИИР». Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей.

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2006. - 272 с.

2. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010. - 407 с.

3. Александрова, А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009. - 336 с.

4. Беа, Ф.А., Дихтла, Э., Швайтцер, М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009. - 928 с.

5. Бычин, В.Б., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009. - 464 с.