Анализ внутренней среды организации на примере ОАО «Халвичный завод «Нальчикский»

2.3 Производственный  анализ

В производственный анализ входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок.

Производственный процесс  на предприятии осуществляется на базе мощностей предприятия.

Производственные площади  предприятия составляют порядка 10 000 м²

 Рассмотрим  технологию производства наиболее распространенных в Кабардино – Балкарской республике  продуктов (безалкогольные газированные напитки). Она состоит из следующих этапов:

1 – доставка и хранение  сахара

2 – доставка концентратов 

3 – доставка углекислого  газа и его хранение

4 – доставка воды  из источников (собственных артезианских  скважин)

5 – обработка и  очистка воды

6 – приготовление сиропа

7 – смешивание сиропа, углекислого газа и воды

8 - подача чистых бутылок

9 – розлив и закупорка  бутылок

10 – наклеивание этикеток

11 – кодировка бутылок

12 – упаковка бутылок

13 – укладка для  транспортировки

14 – складирование  готовой продукции

15 – доставка в магазины

16 – продажа конечным  потребителям

Структуру товарной продукции организации  можно представить в виде таблицы  (таблица 3).

Таблица 3 Структура товарной продукции

Продукции	2009 г.		2010 г.		2011 г.		В среднем за 3 года
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Халва	119315	58,4	88811	41,3	77714	28,2	95280	41,2
Пиво	76645	37,5	91129	42,4	101924	37,0	89899,3	38,8
Безалкогольные напитки	855	0,42	26099	12,1	79010	28,7	35321,3	15,3
Минеральная вода	149	0,07	5841	2,7	13311	4,9	6433,7	2,8
Масло растительное и прочее	7377	3,61	3184	1,5	3253	1,2	4604,7	1,9
Итого	204341	100	215064	100	275212	100	231539	100

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что приоритет отдается производству халвы и пива.

Глава III Пути совершенствования внутренней среды предприятия ОАО «Халвичный завод «Нальчикский».

1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к  решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Проект системы управления организации  состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и  совершенствования системы управления.

Для совершенствования систему  управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

• мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
• мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
• мероприятия по оценке работ и работников;
• мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
• мероприятия по внедрению маркетинговой службы в организацию;

Также для получения высокой  производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

На обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.

Также необходимо для эффективности системы управления персоналом проводить мероприятия по совершенствованию организационной структуры. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками цеха существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения. Однако, между начальниками цеха выделяется горизонтальная связь, то есть связь равноправных работников.

В настоящее время ОАО столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. Как уже отмечалось, средний возраст персонала службы - 47 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в ОАО назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации  работы по подготовке кадрового резерва  является разработка положения о  подготовке кадрового резерва.

Работа с резервом предполагает следующие действия:

• анализ потребности в резерве;
• формирование и составление списка резерва;

Для формирования резерва недостаточно отобрать способных к продвижению  сотрудников - важно правильно подготовить  их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии.      Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

 

2. Мероприятия по улучшению финансового состояния ОАО «Халвичный завод «Нальчикский».

Основными путями улучшения  финансового состояния предприятия  ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» являются:

1. Достижение оптимального соотношения собственных и заёмных средств.

2. Избавляется от убыточной продукции и подразделений;

3. Изыскивать резервы по снижению затрат на производство;

4. Активно заниматься планированием и прогнозированием управления финансов предприятия.

Таким образом, финансовое оздоровление предприятия ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» на основе управления его стоимостью означает не просто осуществление мероприятий по ее увеличению, а формализацию и проведение этого процесса с точки зрения достижения финансовой устойчивости. Нельзя ориентироваться только лишь на стоимость или финансовую устойчивость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Рассмотрев и проанализировав внутреннюю среду организации необходимо сделать основные выводы по данной теме.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

В ходе написания данной работы был проведен анализ внутренних факторов ОАО «Халвичный завод «Нальчикский». В результате анализа выяснилось, что ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» – это успешно работающее предприятие, которое обладает высокими конкурентными преимуществами. В ходе проведенного исследования различных сфер были сделаны следующие выводы:

1) Валовая прибыль ОАО «Халвичный завод «Нальчикский» увеличилась на 29,1 %.

2)  Предприятие обладает  хорошими кадровыми возможностями  для его дальнейшего функционирования.

3) Приоритет отдается  производству халвы. 

В третьей главе предложены мероприятия по улучшению финансового  состояния предприятия и мероприятия по совершенствованию управлением персоналом. А именно:

1) Избавляется от убыточной продукции и подразделений;

          2) Изыскивать резервы по снижению затрат на производство;

3) Активно заниматься планированием и прогнозированием управления финансов предприятия

4) Внедрить маркетинговую  службу

5) Разработать систему  оценки работы персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. -М.: Финансы и статистика 2007.
3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.
4. Гражданский кодекс РФ
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006.
6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента – М. 2006
7. Поршнев А.Г., Румянцева З.П.. Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005
8. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.М.2003
9. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003
10. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
11. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005