Анализ затрат предприятия при найме и увольнении сотрудника

В ходе выходного  собеседования с менеджером по персоналу, заполнению выходной анкеты, беседы с  руководителем увольняющегося сотрудника менеджер по персоналу должен установить причины увольнения и определить главную, которую и заносит в отчет. В отчете в процентном отношении нужно просчитать причины увольнений и определить те из них, которые незначительны и те, которые имеют высокие процентные показатели. Данный отчет может стать ценной информацией к действию, к ликвидации причин увольнений.

Кроме отчета о причинах увольнения, необходимо вести отчет по стажу работы сотрудников, уволившихся из компании. Следует  пристально наблюдать за увольнениями на испытательном сроке. Ведь более 30% сотрудников предприятие теряет на данном этапе. Для борьбы с этой проблемой стоит усилить отбор кандидатов, активно внедрять профессиональное тестирование, тестирование на компьютерную грамотность, общеязыковую грамотность и т. п.

Другой проблемой  на предприятии является увольнение сотрудников, проработавших в компании один-два года и более. Предприятие затратило значительные средства на их обучение. Люди ушли в другие компании, забрав с собой знания бизнес-процессов предприятия. Для ОАО «ШААЗ» это не выгодно, и поэтому нужно стараться бороться с такими увольнениями.

В борьбе с  увольнениями сотрудников служба персонала  следует изменить мышление руководителей. Именно они, а не менеджеры по персоналу принимают окончательное решение о приглашении кандидатов на работу. Потом они являются и наставниками и непосредственными руководителями сотрудников. Они же принимают решение об увольнении сотрудников.

Решать эту проблему стоит путем «массированного» обучения линейных руководителей, руководителей среднего и высшего звеньев.

Во-первых, нужно разработать и проводить ежемесячно тренинг по умению проводить собеседование.

Во-вторых, провести очно-заочное обучение (с выполнением контрольных работ, обратной связью с тренером) по формированию и развитию управленческих навыков.

В-третьих, провести тренинг «Мотивирующее управление». Здесь нужно рассмотреть со всех сторон вопросы мотивации персонала: факторы рабочей мотивации, виды управления и их влияние на мотивацию, мотивирующую среду, эмоциональное лидерство, причины демотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Текучесть кадров – серьезная проблема, которая  несет за собой множество затрат. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала.

Однако если выполнять рекомендации результаты будут налицо: наладятся коммуникации и взаимопонимание между руководителями и службой персонала. Разговор будет вестись на одном профессиональном языке. Прежде чем уволить сотрудника или принять его решение о добровольном уходе из компании, вместе с руководителями нужно обсуждать причины увольнения и варианты удержания сотрудника.

Таким образом, резюмируя все вышесказанное  о борьбе с текучестью персонала, еще раз подчеркну: результат  будет только тогда, когда работа по данной проблеме станет носить системный  характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. «Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика», 2002
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. « Управление персоналом: Учебник для вузов», 2001
3. Беннет Р., «Коэффициенты расчета текучести кадров»,  Элитариум
4. История ОАО «ШААЗ». – Шадринск, 2008
5. Кузьмина Т., « Сколько стоит текучесть кадров?»
6. Скавитин А.В. « Методические подходы к управлению текучестью кадров», 2000 г.
7. Техпромфинплан ОАО «ШААЗ» - Шадринск, 2008
8. Финансовый отчет ОАО «ШААЗ» за 2008 год
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993
10. http://www.shaaz.ru