Антикризисное управление предприятием

Особое значение для деятельности команды имеет число ее членов. Численность группы влияет на готовность ее отдельных членов к определенным усилиям, на прочность группы и т.д., а также на результаты деятельности всей команды.

Труд в маленьких группах приносит больше удовлетворения, так как не только совпадение взглядов членов группы и окружения, но и определенная стабилизация посредством групповых норм поведения и распределения ролей сильнее формируют чувство солидарности и совместного влияния.

Способности членов команды должны соответствовать характеру труда. Если нужно согласовать между собой разные способности, то гетерогенность (разнородность) группы скорее всего важнее, нежели ее численность. Численность влияет также на производительность отдельных ее членов. У работника, входящего в группу из пяти человек, она выше, чем у члена группы из тридцати человек. В малочисленных группах меньше потребность в руководстве со стороны авторитетной личности, если внутри группы достигнута кооперация труда.

Оптимальное число членов команды первого руководителя – шесть–восемь человек, при условии учета вышерассмотренного влияния и принимаются в расчет навыки отдельных членов команды в той или иной области деятельности.

Если члены команды хорошо чувствуют себя в группе и настроены на продуктивную работу, то создаются благоприятные условия труда, в том числе:

-необходимая  информация поступает в неискаженном  виде и оперативно попадает  к тому сотруднику, который в  ней нуждается;

-участники  в полной мере осознают общую цель и стремятся к ее достижению;

-потенциал  каждого члена группы оптимально  используется, дополняя возможности  других;

-личные недостатки  быстро выявляются и нивелируются;

-всемерно  мотивируется рост производительности  труда;

-из допущенных ошибок извлекают уроки;

-инициатива  и помощь, идеи и энергия, которые  поступают извне, оптимально интегрируются  внутри группы;

-если один  из членов начинает испытывать  неуверенность или какие-либо  трудности, это быстро фиксируется  и компенсируется;

-все члены  обладают необходимыми знаниями  и навыками.

Только создав хорошую команду единомышленников, можно быть уверенным, что сложные задачи реструктуризации будут решены. Но при этом необходимым условием является активное участие первого руководителя от начала этой работы до ее конца. Руководитель осуществляет управление предприятием на основе своего видения. При этом его видение не нейтрально, а всегда окрашено личными характеристиками, такими как ценности, стремления, предпочтения.

Так, инициативный и склонный к принятию риска директор поведет предприятие по пути, полностью отличным от того, по которому бы предприятие повел руководитель, ищущий стабильности и избегающий риска. Первый будет ориентировать предприятие на выпуск наукоемкой качественной продукции и на формирование новых рынков. Второй предпочтет работать на более стабильных рынках, проверенных временем и стандартизованной продукцией.

На руководителе фокусируются ожидания коллектива и цели организации. Он становится их носителем. От искусства руководителя внедрить их в жизнь зависит его авторитет, власть и положение. Прогрессивный руководитель должен быть не только формальным лидером в силу своего положения, но и неформальным. Неформальное лидерство обеспечивает доверие и лояльность коллектива – качества, которые так необходимы в период реформирования предприятия.

Практика показывает, как только первый руководитель ослабляет инициативу – сложные процессы тормозятся или прекращаются вовсе. Только энергия первого руководителя зажигает команду и весь коллектив в целом, направляя на конечные цели реформирования предприятия.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формированию антикризисной программы должен предшествовать обстоятельный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его активов и пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности, обеспеченности собственными средствами, существующих и возможных заказов, спроса и цен на продукцию и услуги. Это позволяет выявить причины кризисного состояния, наметить способы его преодоления.

Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

- рассмотреть  основные понятия антикризисного  управления;

- проанализировать  человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;

- рассмотреть  антикризисные характеристики, принципы  управления персоналом, а также  систему антикризисного управления  персоналом.

Что продемонстрировано в основной части работы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

- своевременное разрешение  трудовых конфликтов на предприятии  должно стать одной из приоритетных  задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом;

- чем лучше  система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости от их трудовой результативности;

- качественный  подбор команд позволит существенно  улучшить морально-психологический  климат в малых группах и  повысить эффективности их деятельности;

- необходимо  изменение приоритетов управления  в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время  считаются главным достоянием  предприятия, основным фактором  его стабильности и эффективности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антикризисное  управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2005;

2. Управление  организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2000;

3. Управление  персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина А.Н./ М.: ООО «Издательство ЮНИТИ-ДАНА», 2002;

4. Федорова  Е.И., Федоров А.В. Принципы антикризисного  управления персоналом предприятия. В кн.: Научные записки МЭБИК, выпуск VI. Курск: изд.МЭБИК, 2006, с.125-134;

5. Базаров  Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издательство: "ЮНИТИ". 2007;

6. Ларионов  И.К., рук. авт. колл. Антикризисное управление. "Издательский дом Дашков и  К" – 2008;

7. Маренков  Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное  управление. "Феникс" – 2008;

8. Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. 1-е изд., 2008;

9. Таль Г.К., отв. ред. Антикризисное управление: В 2 томах том 1: Правовые основы. "ИНФРА-М" – 2008;

10. Александров  Г.А. "Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура", - М.: "Бек", 2002г.,544 с.;

11. Попов Р.А. "Антикризисное управление", - М.: " Высшая школа", 2003г.,429 с.;

12. Родионова  Н.В. "Антикризисный менеджмент", - М; "ЮНИТИ", 2002г,223 с.;

13. Фомин Я.А. "Диагностика кризисного состояния предприятия". - М.: "ЮНИТИ", 2003г., 349 с.

Приложения