Аттестация как форма оценки персонала

                            Аттестация как форма

оценки персонала

 

 

Система аттестации и оценки персонала  — важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.

Аттестация – это процедура  определения соответствия сотрудников  своей должности. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация.[1]

     Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

     Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Она направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью  оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Регулярная процедура  оценки деловых и личностных качеств  работников, их трудовых показателей  подразумевает использование этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.[12]

Основными целями аттестации являются:

• оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;
• определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
• выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;
• мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

1. Оценка  деловых характеристик работника,  в рамках которой анализ прошлых  достижений и недостатков в  работе осуществляется с целью  повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка  потенциала работника, которая  имеет целью выявить, заслуживает  ли работник повышения (продвижения)  и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка  размера вознаграждения производится  для определения размера следуемой  работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника.

Оценка  деловых характеристик работника  позволяет выявить его сильные  и слабые стороны, чтобы помочь ему  повысить эффективность работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке  труда. При этом недостаток в  компании работников определенной квалификации может заставить компанию установить работнику высокий уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую он приносит.[13]

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных  условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач, например, в организациях, построенных по матричному принципу или в горизонтальных структурах. В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий  персонала может быть разной. В  среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

На наш взгляд, самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности: качество выполнения должностных обязанностей, особенности поведения, компетентность, результативность и эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

      Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале. Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование. С аттестуемым проводится беседа экспертов. Применяется для выявления профессиональных знаний, умений, навыков.

Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)[15]

    В целях  повышения эффективности рекомендуется  следующая последовательность проведения  аттестации:

1. Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

2. Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Мы рекомендуем разработку «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа с едиными требованиями к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.

3. Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

     4. Проведение  аттестации. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультации.

5. Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.[16]

    Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков и включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении  аттестации;

- приказ о проведении  аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении  аттестационной комиссии;

- положение о работе  комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания  аттестационной комиссии;

- характеристику на  аттестуемого работника;

- документацию по экспертизе различных качеств работника.

После того как руководитель организации принимает решение  о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются  место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые  другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.

При составлении характеристики на аттестуемого, непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.[17]

     Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол.

Голосование по результатам  обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся  в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

После завершения процедуры  аттестации сведения о результатах  нужно занести в личную карточку работника и все материалы  по ней предоставить руководителю организации  в сроки, установленные в приказе  о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например: оставить работника на прежнем месте работы, направить на обучение, повышение квалификации или уволить.

После принятия решения  руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые  работники не соответствуют занимаемым должностям, они могут быть уволены на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    В случае трудового спора при увольнении по этой статье работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу. Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник, в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".[18]

    Подводя итог  этой статьи, можно сделать вывод,  что процедура аттестации персонала  требует особого внимания, и грамотной  организации на каждом этапе ее проведения.