Аттестация персонала

Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу, подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. К их числу принадлежат метод "360о аттестация", психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента, Assessment Center.

Результаты проведенного сравнения методов могут быть представлены в виде таблицы 2.

Таким образом, заканчивая сравнительный анализ традиционно используемых методов и методов экспериментальных, нетрадиционных, можно сделать вывод, что традиционные методы могут эффективно применяться на крупных стабильно работающих предприятиях, которые функционируют в условиях неизменной внешней среды, где не требуются инновационные и нестандартные подходы к решению возникающих проблем.

 

Таблица 2. Анализ эффективности использования традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала

Характеристика метода	Аттестационная комиссия	Ранижирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социометрия (360*)	Assessment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая
Полезность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Очень высокая

 

Но современная экономическая действительность предъявляет к большинству предприятий иные требования: предприятия существуют в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней среды, от предприятий на рынке в условиях жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро адаптироваться к новым условиям. При этом от персонала требуются инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими при прочих равных в условиях конкуренции. Инструментария традиционных методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем.

Итак, выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ЗАО «ЧЭАЗ»

2.1. Анализ персонала ЗАО «ЧЭАЗ»

 

Чебоксарский электроаппаратный завод образовался в годы Великой Отечественной войны на базе эвакуированных по решению советского правительства в глубь страны, цехов Харьковского электромеханического завода и Ленинградского завода «Электрик». Этой датой считается 8 декабря 1941 года.

В России ЗАО «ЧЭАЗ» осталось единственным предприятием, которое способно изготавливать низковольтные комплектные устройства практически для всех отраслей промышленности, станкостроения и энергетики, а также имеет производство широкой номенклатуры аппаратов управления и всей необходимой номенклатуры реле, устройств защиты и автоматики.

На предприятии ЗАО «ЧЭАЗ» выделяют следующие виды деятельности:

1. Текущая деятельность.

К основному виду текущей деятельности относится производство и реализация комплектных низковольтных устройств, низковольтной аппаратуры, товаров народного потребления, оказание услуг промышленного характера.

Неосновные виды деятельности - розничная торговля, общественное питание, услуги автотранспорта, аренда и другие составляют  незначительный удельный вес в общем объеме продукции и услуг.

2. Инвестиционная деятельность  связана в основном с капитальными  вложениями в основные фонды  и нематериальные активы по  программе технического перевооружения.

В структуру общества входят:

• Основные подразделения :
• Производство «Реконт»;
• Отдел электроавтоматики (ОЭА);
• Производство «НКУ»;
• Дирекция по сбыту и внешнеэкономической деятельности.
• Вспомогательные производства:
• Инструментально-механический цех (ИМЦ);
• Отдел высоковольтового оборудования (ОВВО);
• Специальное конструкторское бюро низковольтовых комплектных устройств (СКБ НКУ);
• Транспортный цех (ТЦ);
• Механико-штамповочный цех (МШЦ);
• Цех горячей переработки пластмассы (ЦГПП);
• Автоматный цех (АЦ);
• Гальванический цех (ГЦ);
• Цех отгрузки продукции (ЦОП).
• Управления:
• Отдел автоматизированных систем управления предприятием (ОССУП);
• Департамент закупок и логистики (ДЗиЛ);
• Управление безопасности (УБ);
• Служба качества (СК);
• Конструкторский отдел низковольтовых комплектных устройств (КО НКУ);
• Конструкторский отдел низковольтовой аппаратуры (КО НВА);
• Отдел управления качеством (ОУК);
• Управление испытаний и автоматики (УИА);
• Отдел упраления и мотивации персонала (ОУиМП).
• Испытательный центр (ИЦ).
• Дочерние предприятия:

• ООО «ЧЭАЗ-Элпри»;
• ООО «ЧЭАЗ 1-площадка».

Кроме того, имеется 41 подразделение общехозяйственного назначения.

Отдел управления и мотивации персонала (ОУиМП) является самостоятельным структурным подразделением ЗАО «ЧЭАЗ» и подчиняется непосредственно директору по безопасности, кадрам и режиму.

В отделе управления и мотивации персонала работает семь человек. Средний возраст работников в отделе кадров - 30 лет. Коллектив является сплоченным, действует взаимопомощь и взаимовыручка. Все сотрудники имеют высшее образование.  

        

  

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Структура ОУиМП.

 

Должностные инструкции сотрудников отдела кадров разрабатываются начальником отдела и утверждаются Генеральным директором ЗАО «ЧЭАЗ» (лицом, им  уполномоченным).

Количество работающих на ЗАО «ЧЭАЗ» на 31.07.11г -   2524 человек.

По состоянию на 1 января 2011 года численность работающих на предприятии составила 2578 человек (увеличение на 93 человека, по сравнению  с данными на 01.01.2010г.), в том числе 1635 рабочих (+117) и 943 человека из числа РСиС (-24).

Сохранение кадрового потенциала достигалось посредствам пересмотра норм времени, увеличения расценок, разработки и внедрения новой схемы должностных окладов (по конструкторам), внедрения нематериальной мотивации, улучшение условий труда, повышения квалификации персонала всех категорий: рабочие и РСиС.

Подбор квалифицированного персонала и увеличение объемов выпуска продукции позволили увеличить производительность труда с 743,4 т.р в 2009г. до 974,2 т.р  в  2010 году.

Таблица  3. Итоги за 2010 год

№ п/п	Принято		Уволено*		Переводы (внутри организации)
	РСиС	Рабочие	РСиС	Рабочие	РСиС	Рабочие
	164**	469	199	341	209	291
ИТОГО	633		540		500

*Уволено по причинам:

109 – истечение срока трудового договора

4 – призыв на военную  службу

2 – на инвалидность;

28 – по соглашению сторон;

9 – прогул

78 – сокращение штата  или численности;

301 – по собственному  желанию;

3 – смерть сотрудника;

1 – отказ работника  от продолжения работы;

5 – в связи с переводом  на другое предприятие;

** без учета работников, трудоустроенных временно в соответствии  с заключенными с Центром Занятости (на общественные работы и стажировку) – 134 работника.

Рисунок 2.  Движение персонала в 2010 году.

 

Проводя анализ между приемом и увольнением персонала можно сделать вывод о том, что максимальный отток работающих с предприятия происходит в весенний период (в основном рабочих специальностей)  по причинам отъезда на заработки на летний сезон (рис.2). По окончанию лета они приезжают на зиму устраиваться на работу (рис.3)

Рисунок 3. Прием и увольнение работников в 2010 году по категориям.

Прогнозируя ситуацию на 2011 год, можно сделать вывод, что в период августа – сентября месяца произойдет приток работающих на завод.

Проанализировав данные таблицы можно выделить основные причины увольнения рабочих: напряженный труд, усталость; тяжелые условия труда; недовольство материальным поощрением; оплата производится не по труду.

Основные причины увольнения управленческого персонала: недовольство материальным поощрением; оплата производится на по труду; старые технические средства; плохое оборудование рабочего места; отсутствие служебного роста.

С целью оптимального использования трудовых ресурсов на предприятии создана комиссия по оптимизации организационной структуры и численности сотрудников. На основании протоколов комиссий и заявок-обоснований, утвержденных генеральным директором, составляется план потребности в трудовых ресурсах.

Поиск и привлечение персонала осуществляется различными методами, дополняющими друг друга. Предметом особого внимания является набор внутри организации. В связи с этим была создана база данных по кандидатам, позволяющая максимально ускорить процесс поиска персонала. При необходимости при найме персонала используются такие методы  как проведение профессионального тестирования.

Также на предприятии разработана система развития молодых специалистов. Целью организации работы с молодыми специалистами является:

  - оказание содействия молодым  специалистам, стажерам и инженерам  молодежной практики в адаптации  на предприятии и приобретении  необходимых практических навыков;

- оценка квалификации молодых  специалистов и стажеров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом остаётся повышение его квалификации. Квалификация персонала постоянно поддерживается системой многоуровневого целенаправленного обучения.

 Для внутрифирменного обучения  работников привлекаются высококвалифицированные специалисты предприятия. Для организации внешнего обучения заключаются договора с учебно-курсовыми комбинатами, ВУЗами, ССУЗами республики.