Аттестация персонала

Всего повысили свою квалификацию в 2010 году 1228 работников, что составляет 50,8%  от среднесписочной численности персонала(внутризаводское обучение (Таблица 4) – 960 работников, внешнее обучение за счет средств предприятия – 215,внешнее обучение за счет средств Службы Занятости(в рамках программы опережающего обучения) – 53).

 

Таблица 4. Внутризаводское обучение по видам обучения.

Вид обучения	Количество человек
	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	ВСЕГО
Подготовка новых рабочих	2	12	8	61	83
Освоение второй и смежной профессии	151	19	0	9	179
Производственно-технические курсы	30	24	11	38	103
Курсы целевого назначения	19	253	174	168	614
ИТОГО	197	307	192	264	960

 

Обучение по промбезопасности осуществлялось в соответствии с графиком аттестации руководителей и специалистов, согласованным с главным инженером и утвержденным генеральным директором

Подбор кадров осуществляется с расчетом на длительную перспективу. В целях привлечения способных, талантливых, молодых специалистов ЗАО "ЧЭАЗ" сотрудничает с вузами, многие студенты проходят здесь учебно-производственную практику, а выпускники находят применение своим знаниям и творческому потенциалу. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска) также осуществляется через личные контакты по рекомендациям и через привлечение работников из других организаций. В подборе новых сотрудников в структурные подразделения принимают участие руководитель кадровой службы, начальник структурного подразделения, в котором будет работать новый специалист, и руководство компании.

Анализируя ситуацию увольнения на предприятии  нужно отметить, что остается проблема увольнения молодых специалистов. Проблема связана с неудовлетворением условиями труда, низкой оплатой труда. Устранение проблемы видится (при условии невозможности поднятия заработной платы) в улучшении условий труда и в более тщательной работе начальников подразделений по адаптации молодых специалистов. «Устоявшейся категорией» на предприятии можно считать специалистов, проработавших на заводе от 5 до 10 лет.

 

 

 

2.2. Анализ существующей  системы аттестации персонала в ЗАО "ЧЭАЗ"

 

Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.

 Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ЗАО "ЧЭАЗ" неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ЗАО "ЧЭАЗ" не проводится;

разработка должностных инструкций ведется формально;

анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Следует отметить, что аттестация проводится по внутренней «Методике аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «ЧЭАЗ», разработанной еще 2003 году. Поэтому организации в ближайшее время рекомендуется разработать "Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала" ЗАО "ЧЭАЗ".

ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ЗАО "ЧЭАЗ".

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются техническим директором ЗАО "ЧЭАЗ" и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный директор ЗАО "ЧЭАЗ" внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров и высококвалифицированных специалистов(Приложение 1,2,3).

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению  аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ЗАО "ЧЭАЗ" на первый план выходят следующие задачи:

разработка плана проведения аттестации;

выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

составление списка работников, подлежащих аттестации;

подготовка графика проведения аттестации;

оповещение работников о сроках проведения аттестации;

подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в ЗАО "ЧЭАЗ" как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Форма оценки эффективности сотрудника в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная комиссия ЗАО "ЧЭАЗ" рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол (Приложение 4,5,6).

На основании протокола заседания аттестационной комиссии генеральный директор  издает приказ о присвоении работнику, прошедшему аттестацию, новую квалификацию (Приложение7,8,9).

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ЗАО "ЧЭАЗ" из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ЗАО "ЧЭАЗ".

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала:

Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализируя ситуацию увольнения на предприятии  нужно отметить, что остается проблема увольнения молодых специалистов. Проблема связана с неудовлетворением условиями труда, низкой оплатой труда. Устранение проблемы видится (при условии невозможности поднятия заработной платы) в улучшении условий труда и в более тщательной работе начальников подразделений по адаптации молодых специалистов. «Устоявшейся категорией» на предприятии можно считать специалистов, проработавших на заводе от 5 до 10 лет.

Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ЗАО "ЧЭАЗ". В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов организации.