СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3-4
- Понятие аттестации
5-8
- Объекты и показатели аттестационной оценки
8-10
- Организация процесса аттестации
10-16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
16-18
Список
литературы
19
ВВЕДЕНИЕ
Аттестация
персонала - кадровые мероприятия, призванные
оценить соответствие уровня труда,
качеств и потенциала личности требованиям
выполняемой деятельности. Главное ее
назначение - не контроль исполнения (хотя
это тоже очень важно), а выявление резервов
повышения уровня отдачи работника.
Функции распределяются
между линейными руководителями
(менеджерами) и менеджерами по персоналу
(кадровыми службами), что иллюстрирует
табл.1
Таблица 1
Линейные руководители |
Кадровые службы |
|
1.Консультируют по выделению существенных
параметров оценки
2. Участвуют в аттестационных
процедурах в качестве экспертов,
готовят индивидуальные оценочные материалы
(анкеты, характеристики, рекомендации)
для аттестуемых. Участвуют в работе аттестационных
комиссий |
1. Основываясь на корпоративной
политике, разрабатывают общие принципы
оценки персонала
2. Разрабатывают нормативные
и методические материалы
3. Организуют аттестационные
процедуры
4. Обучают линейных
менеджеров эффективной работе
в рамках аттестационных процедур
и собеседований
5. Контролируют реализацию
аттестационных процедур
6. Обрабатывают и анализируют
данные
7. Осуществляют хранение и использование кадровой
информации (в частности, для формирования
резерва и планирования карьеры) |
|
Таким образом, в проведении
аттестации принимают участие не
только сотрудники кадровых служб, но
и линейные руководители.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда,
может способствовать привлечение в качестве
экспертов всех работников подразделения,
в котором проходит аттестация, и работников,
непосредственно взаимодействующих с
данным подразделением.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях:
оценке труда и оценке персонала.
1. Оценка труда направлена
на сопоставление содержания, качества
и объема фактического труда
с планируемым результатом труда,
который представлен в технологических
картах, планах и программах работы предприятия. Оценка
труда дает возможность оценить количество,
качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации
руководителей имеет смысл не
только давать оценку труда каждого
из них, но и организовывать особые
процедуры оценки труда руководимого им подразделения
(целесообразно привлекать и использовать
информацию от смежных подразделений
организации, а также внешних партнеров
и клиентов, с которыми это подразделение
взаимодействует).
2. Оценка персонала
позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению
именно того вида деятельности, которым
он занимается, а также выявить уровень
его потенциальных возможностей для оценки
перспектив роста.
Анализ практики управления
показывает, что корпорации используют
в большинстве случаев одновременно оба вида оценки
деятельности работников, т.е. оценку труда
и оценку качеств, влияющих на достижение
результатов.
Аттестация проводится
в несколько этапов: подготовка,
сама аттестация и подведение итогов.
На основании выше
изложенного обозначим основные задачи данной контрольной
работы: разобраться в понятии «аттестация»,
какие виды аттестаций существуют, рассмотреть
основные объекты оценки при аттестации
персонала, подробно изучить процесс организации
аттестации.
Целью работы является понять что же такое аттестация персонала
в организациях и насколько эффективно
ее использование в оценке работников.
1. Понятие аттестации
Основой продвижения
сотрудника по служебной лестнице часто
является аттестация - специальная
комплексная оценка их сильных
и слабых сторон (знаний, навыков, умений,
черт характера, влияющих на достижение
цели), степени их соответствия требованиям
должности (при этом нельзя смешивать
качества и сведения о них, содержащиеся
в документах, например, дипломе), деятельности
(сложности и производительности труда)
и ее результативности (вклада и вклада
в общие результаты подразделения и организации
в целом). Оценка проводится с целью определения
соответствия работника должности.
Оценка в
рамках аттестации может быть относящейся к работнику
в целом или локальной, касающейся только
одной его функции; пролонгированной -
за длительный период времени и экспрессивной,
нацеленной на текущую деятельность. На
пролонгированную оценку влияют прежние
события, на экспрессивную - в основном
эмоции.
Объектом
аттестации могут быть также отдельные
подразделения (прежде всего управленческие)
и их элементы, в частности структура
штатов, организация, сложность и
условия труда, их влияние на подчиненных
и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию
рабочего места - комплексную оценку его
соответствия прогрессивным техническим,
технологическим и организационным решениям,
требованиям охраны труда, нормативам
и стандартам. Основные задачи такой аттестации:
рационализация, улучшение условий труда,
ликвидация неэффективных или излишних
рабочих мест.
Выделяют
следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и
специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя
оценка производственной деятельности
работника за весь период.
Это - оценка
прошлого, без которой нельзя понять
настоящее и судить о готовности
людей к будущему. Но самые блестящие
прошлые успехи - не гарантия хорошей
работы, так как все меняется и
поэтому необходимо оценивать личные качества. Это
позволяет предвидеть поведение человека
в сложных ситуациях и дополнить оценку
итогов, на которые могут влиять в том
числе и независимые внешние факторы.
Обычно итоговая аттестация проводится
раз в три - пять лет.
Промежуточная
аттестация проводится через сравнительно
короткие периоды, и каждая последующая
должна базироваться на результатах предыдущей.
Регулярные
аттестации как основа продвижения
и вознаграждения целесообразны
там, где труд носит индивидуальный
характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза
снижения квалификационной категории
в результате аттестации может иметь и
обратный эффект.
Специальная
аттестация в связи с особыми обстоятельствами,
например направлением на учебу, утверждением
в новой должности, проводится перед принятием
соответствующего решения.
Наряду с
традиционной аттестацией в практике
управления персоналом может иметь
место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов
аттестуемых на вопросы специальных анкет.
Испытуемые сами дают оценку выполнению
своих служебных и профессиональных обязанностей,
достигнутым результатам, производственной
дисциплине и проч., что позволяет узнать,
какие требования предъявляют к себе работники.
Однако самооценка весьма субъективна
(может иметь место излишняя скромность
или, наоборот, желание покрасоваться).
В соответствии
с принятой в РФ практикой аттестация
должна проводиться периодически не
реже одного раза в пять лет; в отношении
руководящих работников и специалистов
производственных отраслей народного
хозяйства - не реже одного раза в три
года; в отношении мастеров, начальников
участков и цехов - не реже одного раза
в два года. Периодическая оценка сотрудников
побуждает руководителей к более интенсивному
критическому рассмотрению их потенциальных
возможностей.
Цели аттестации могут быть
явными и неявными (латентными). Явная
цель, как уже говорилось, состоит в установлении
в официальном порядке пригодности данного
лица к выполнению тот или иной работы.
Целями аттестации могут быть также контроль
за выполнением поставленной задачи, вскрытие
имеющихся резервов повышения эффективности
работы, решение вопроса об объеме, путях
и формах обучения, переподготовки и т.п.
Латентные цели
могут состоять в следующем: выполнении
требования вышестоящей организации
или руководства; придании большего веса
принятым прежде кадровым решениям; знакомстве
руководителя с сотрудниками; придании
ему большего веса в их глазах; разрушении
круговой поруки, существующей в коллективе;
активизации работы; возложении формальной
ответственности за расстановку кадров
на аттестационную комиссию и проч.
Аттестация
персонала позволяет сделать
достаточно надежный вывод о возможности
поощрения или наказания работника,
целесообразности, сроках и направлениях
его служебного продвижения либо
о нецелесообразности последнего. Отсутствие
надежных систем оценки в данном случае
может привести к тому, что организация
потеряет способного работника.
Действующим
в РФ законодательством предусматривается,
что аттестация работников является
одним из условий изменения трудового договора и имеет целью
улучшение подбора и расстановки кадров
(продвижение сотрудника по службе, сохранение
его в прежней должности, перевод на новое
место, увольнение, в том числе и о связи
с сокращением штатов при неполной занятости),
стимулирование сотрудников к повышению
квалификации, улучшению качества и эффективности
работы, обеспечение более тесной связи
заработной платы с результатами труда,
воспитание кадров.
На основании
результатов аттестации руководитель
организации вправе понизить или
повысить работника в классном
звании или квалификационной категории;
повысить или понизить его должностной
оклад; установить, изменить или отменить
надбавку к нему; повысить или освободить
работника от должности. Причем все негативные
меры применяются только с учетом мнения
аттестационной комиссии.
По итогам
аттестации можно составить схему
должностей и указать на ней условными
знаками, что, в отношении кого нужно
делать.
Далее проводится
экспертная оценка анкет, заполненных
самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые
имеются. Анкеты включают сведения о способности
работника планировать, организовывать,
контролировать, принимать решения; прошлом
опыте работы, планах на будущее, профессиональных
качествах; присутствии и степени развитости
24 основных черт характера, среди которых
упорство, оптимизм, скрытность, грубость,
болтливость, исполнительность и т.п.
После этого
аттестуемый выполняет письменное
задание: разрабатывает проект какого-либо
документа или делового письма. И
наконец, он держит устный экзамен в форме
собеседования, интервью или дискуссии
на производственные темы.
Описанные подходы
к аттестации сводятся к контролю
за деятельностью работника и
ее оценке (а по существу, «судебному
приговору») с целью поощрения, наказания,
продвижения по службе.
При проведении
всех форм оценки считается недопустимым
наказывать работников за любые ошибки
и уничижать критикой; оценивать
людей вместо их действий и обстоятельств;
искать виновных вместо причин (прежде,
чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину);
зацикливаться на негативных явлениях,
а не на поощрении достижений; копить претензии
для публичного разноса (обвинения должны
быть дозированы); приуменьшать вклад
сотрудника в позитивный результат; отмахиваться
от объяснений, поскольку чаще всего они
правдивы.
Успех аттестации
предопределяется прежде всего использованием
надежных достоверных методов, объективным,
доброжелательным отношением к аттестуемым,
хорошим их знанием, ясности целей,
четкостью, адекватностью отражения
вклада каждого, сопоставимостью
критериев и показателей оценки, которые
сегодня часто определяются руководителем
совместно с работниками на основе перечня
служебных обязанностей и личных целей.
Нужно помнить,
что аттестационная оценка несет
в себе элемент мотивации и является предпосылкой
изменения поведения работника. Общая
позитивная оценка улучшает результаты
работы в 70 - 90% случаев, но способствует
формированию завышенной самооценки;
общая отрицательная оценка, наоборот,
формирует неуверенность в себе. Более
обоснованна поэтому оценка конкретных
поступков.
Заинтересованность
сотрудника повышается, если он видит
поддержку и помощь в работе, деле
принятия на себя более сложных функций,
перспективы роста оплаты и служебного
продвижения. Замалчивание оценки или
ее унификация действуют хуже
наказания, ибо приводят к безразличию,
а информирование сотрудника и его окружения
о результатах «окрыляет» и повышает эффективность
труда.
Роль кадровых
служб в деле аттестации состоит
в разработке на основе действующего
законодательства ее детальных
положений и принципов, контроле их применения,
аккумуляции и хранении полученной в результате
аттестации информации о персонале.