Аудит кадров

•  
  численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
•  
  уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.;
•  
  уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.

 
Оценка действующего персонала государственных  органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным  основаниям. 
 
Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на государственный орган функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.  
 
Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

•  
  стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;
•  
  формирование бюджета государственного органа;
•  
  принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.

 
Внедрение методики функционально-кадрового  аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.

Очевидно, что основным субъектом  реализации единой государственной  кадровой политики в органах государственной  власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в  большинстве случаев сводилась  к кадровому делопроизводству, решению  отдельных задач в области  трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в  настоящий момент невозможна по следующим  причинам.

•  
  нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
•  
  нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;
•  
  сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

 
Реформирование госслужбы требует  серьезной модернизации кадровых служб  государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб  неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями. 
 
В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.  
 
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.  
 
Избыточные функции – те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой – необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).  
 
Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:  
 
а) не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);  
 
б) редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.  
 
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.  
 
Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология – конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде – оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.

• нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
• нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;
• сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование государственной службы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. 
 
В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.  
 
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о  кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также  структуру кадровой службы. Кроме  того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных  с управлением персоналом государственной  службы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации

2. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2010.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. -  М.: Альфа-Пресс 2009.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ 2008.

5. А. Я. Кибанов Управление ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. - М.: ИНФРА-М, 2008

6. gendocs.ru  Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы 2012.