«Человеческий фактор» в развитии менеджмента

Содержание

 

Введение 3

1. Основные  этапы развития менеджмента 4

2. «Человеческий  фактор» в развитии менеджмента 7

Заключение 13

Список  литературы 15

 

 

 

Введение

Тема данной работы - «Человеческий  фактор» в развитии менеджмента.

Актуальность темы обусловлена  тем, что от эффективности управления в конечном итоге зависит эффективность  деятельности всей организации в  целом.

Следует отметить, что сегодня  в России публикуется и выпускается  огромное множество литературы по менеджменту, по управлению и прочим наукам, связанным  с менеджментом. На мой взгляд подразделение  наук – это скорее организационный  момент, нежели реально необходимый, поскольку любая из наук об организации, человеческих отношениях в организации  – это менеджмент. Часто спрашивают: а каким менеджером ты будешь? Ответить на этот вопрос очень сложно, поскольку  сам по себе вопрос некорректен. Менеджер – это не столько профессия, сколько  образ жизни, философия, которая  пронизывает все сферы, все многочисленные грани отношений как внутри организации  так и вне её.

Цель данной работы: Рассмотреть  «Человеческий фактор» в развитии менеджмента.

Задачи:

1. Рассмотреть этапы развития менеджмента 
2. Обозначить  «Человеческий фактор» в развитии менеджмента

 

1. Основные этапы развития менеджмента

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу  земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого-он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в  развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель  Макиавелли (1469—1527). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей  он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно  всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности  и удержать их преданность».

Макиавелли также отмечал: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

Человечество тысячелетиями  накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и практики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9—7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII века.

Второй период — индустриальный (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в  развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Третий период — период систематизации (1856— 1960 гг.). Наука об управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени  изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые периоды. Жизнь заставляла искать более систематизированные подходы к управлению. Возникновение больших по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Определенный прорыв был сделан на рубеже 30-х годов. Он ознаменовался появлением «школы человеческих отношений». Большой вклад в развитие этой школы был сделан в 40—60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behavior — поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Четвертый период — информационный (1960 г. — настоящее время). Более  поздние теории управления разработаны  в основном представителями количественной школы, часто называемой «управленческой». Появление данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Сегодня математические методы используются очень широко (имитационное моделирование решений, применение общей теории систем для решения управленческих задач).

Развитие управления как  научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов  вперед. Скорее, это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и  техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких  как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области  знания, исследователи в области  управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти  знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к  управлению.

В то же самое время мир  становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми  становились научно-технические  нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили  представителей управленческой мысли  глубже осознать существование внешних  по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые  подходы.

 

Рис. 1. Эволюция управления как науки¹.

2. «Человеческий фактор» в развитии  менеджмента

Под «человеческим фактором»  в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании  – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания  и так далее. Именно «человеческий  фактор» ныне определяют конкурентоспособность  и эффективность организации.

До недавнего времени  в менеджменте доминировал инженерный подход к проблеме человеческого  фактора. Следует отметить, что, так  называемые «гуру» менеджмента Майкл  Портер (Michael Porter), Майкл Хаммер (Michael Hammer), Том Петерс (Tom Peters) имели инженерное образование. Когда в Оксфордском  университете в конце 70-х годов  прошлого века преподавание менеджмента  стало рассматриваться как университетская  дисциплина, то его представляли как  некую комбинацию «инженерии и менеджмента». Доминирование инженерного подхода  позволяло представлять человека как  некий винтик в работающем механизме. Следовательно, и задачи ставились  аллокационные, типа:

а) как оптимальным образом распределить права, ресурсы и ответственность между членами организации с тем, чтобы структура функционировала наиболее эффективно;

б) сколько уровней иерархии должно быть в организации;

в) как выявить слабое звено в организации и заменить его более производительным работником и т.д.

Инженерный подход в определенной мере недооценивает значение человеческого  фактора, веря в то, что эффективный  менеджер или, что, то же самое, грамотный  механик, сможет наладить организационную  машину таким образом, что сопротивление  или внутриорганизационное трение возникать не будет. Популярность таких  дисциплин при подготовке современного менеджера как логистика, информационные системы в управлении, инжиниринг отражает суть данной парадигмы. Сторонники инженерного подхода делают акцент на некоей четкой заранее известной  последовательности шагов для достижения успеха, то есть, по сути, ставят во главу  угла алгоритмизацию при подготовке менеджера. Студент, обучающийся по направлению «менеджмент», должен усвоить  этот алгоритм, жестко его придерживаться в своей профессиональной деятельности, и ему будет сопутствовать  успех.

Второй ахиллесовой пятой  современного преподавания менеджмента  является принцип индукции. Чтобы  решить проблему - мы должны посмотреть, каким образом до этого решались подобные проблемы и действовать  по аналогии, обобщив опыт наших  предшественников. Отсюда популярность мемуаристики бывших «капитанов промышленности»  как далекого Запада и Востока (в  частности, почему-то особенно популярна  Япония), так и близкой России. Чтобы стать успешным - нужно «пропустить» через себя истории успеха, найти  нечто общее в алгоритме поведения  СЕО. Оставляя вне рассмотрения вопрос «учит ли чему-то история?» отмечу, наличие предвзятости и субъективности изложения при написании мемуаров. Да и стратегия успеха всегда похожа: хорошо себя вести, чистить зубы, отлично учиться и оказаться в нужном месте в нужное время. Вопрос «а как это сделать?» остается открытым. При индуктивном анализе всегда возникают проблемы, типа:

а) какие проблемы являются подобными?

б) когда аналогия является корректной, а когда нет?

в) валиден ли опыт наших предшественников в нашей ситуации? и т.д.

Не выстраивая «твердого  ядра» в ответах на эти и  подобные вопросы сторонники индуктивного подхода переходят к определению  менеджмента не как науки, а как  искусства  Это логично и очевидно. Так в искусстве отсутствуют  жесткие критерии оценки, четкие определения, иерархия проблем. Большинство видов  искусства собственно и не нуждается  в прогрессе. Так же как нельзя сравнить Рафаэля и Ренуара, нельзя сравнить качество предсказаний теории Х и теории У в решении проблемы человеческого фактора.

Индуктивный подход преувеличивает значение человеческого фактора - все  на свете человеческий фактор. Но если это так, то и сделать что-либо с ним невозможно. Решение проблемы человеческого фактора не возможно в общем случае, ибо каждый отдельный  случай уникален и какое-либо обобщение  и теоретизирование по этому поводу бессмысленно. Позиции индуктивного подхода отражаются в курсах управление персоналом, различные психологии, социологии и т.д. управления. Следует  отметить, что индуктивный подход несет значительную этическую нагрузку. Зачастую сторонник индуктивного подхода  явно или неявно исходит из набора этических максим, норм и правил (вот этот субъект делал вот  так и стал богатым, поэтому вы делайте также и вам будет  богатство и проч.).

Идея в том, что человеческий фактор имеет значение, его необходимо учитывать при введении новых  управленческих практик и, в частности, в адаптации преподавания менеджмента  к современной экономической  парадигме.

Проблема введения в оборот преподавателей современных концепций  менеджмента, основывающихся на экономическом  образе мышления, является очевидным  примером значимости человеческого  фактора. Определенное сопротивление  адаптации стандартных западных курсов к российским реалиям, разработка «отечественных или российских»  концепций менеджмента, нежелание  использовать дедуктивное и стратегическое мышление - все это примеры, связанные  с ролью человеческого фактора  в процессе реорганизации менеджмента.²

Предварительный анализ показывает, что работа по старым методикам порождает  следующие основные проблемы как  в преподавании, так и в восприятии менеджмента:

1. менеджмент до сих пор не приближается к критериям, предъявляемым научным дисциплинам (эксперимент, верификация, прогностичность в трактовке Карла Поппера) и не отходит от определения «искусство»; это создает у студентов ощущение, что став «начальником» можно делать все, что хочешь;

2. преподаватели менеджмента продолжают использовать взаимоисключающие трактовки и объяснения причин событий. В менеджменте отсутствует четкая концепция, что делать нужно и когда, а чего делать нельзя;

3. этические максимы «что хорошо, а что плохо» в российском менеджменте являются аксиомами, и не требуют строгого логического доказательства. Решение о том, что может, а чего не может делать менеджер не сопровождается учетом проблем межвременного выбора, неопределенности и риска, возможной реакции контрагентов, калькуляций в духе анализа «издержки-выгоды», «издержки-результат»;