Человеческий фактор в развитии менеджмента

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СОЦИОЛОГИИ

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «История Менеджмента»

 

На тему:

«Человеческий фактор в развитии менеджмента»

 

 

 

 

 

Проверила: Черноморченко

 Светлана Ивановна 

Автор работы:

Студентка группы 25М02

Ровина Е.В

 

 

 

 

Тюмень - 2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

ГЛАВА I. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА……4

1.1 Концепция улучшения организации труда Фредерика Тейлора……………4

1.2 Взгляды на значимость человеческого фактора в производстве Ф. и Л. Гилбретов ……………………………………………………………………………7

1.3 «Человеческий фактор» в развитии менеджмента……………………………9

Заключение…………………………………………………………………………11

Список использованной литературы……………………………………………..12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном управлении предприятием, как и прежде, огромное внимание уделяется человеческому фактору. Особую ценность рабочих  рук и рабочей дисциплины менеджеры и управленцы прошлых лет осознали после ряда открытий, совершенных талантливыми управленцами. Коренной переворот в понимании управления на предприятиях произошел после успехов небольшой группы любознательных людей в открытии самых эффективных способы выполнения работы.

В частности, огромное влияние человеческого  фактора на производство видели и  отражали в своих работах Фредерик Тейлор и продолжившие развитие его основных идей менеджмента супруги Лилиан и Фрэнк Гилбреты. Разработанный ими принцип научного управления положил начало для дальнейших исследований культуры человеческого труда на предприятии, поэтому можно смело говорить об актуальности этой темы, так как ключевую роль в развитии менеджмента сыграли идеи, касающиеся критики поведения сотрудника на его рабочем месте. Эти открытия в области управленческой деятельности привели к осознанию важности человеческого фактора как неотъемлемой и самой важной части производства, к формированию у менеджеров особого отношения и ответственности по отношению к нему. Без знания истории не происходит осознания прежних ошибок и недочетов, потому сегодня как никогда важно знать истоки принципов менеджмента.  Все это и обуславливает актуальность данной темы.

Управление – это  совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и стали  ключевыми составляющими современного менеджмента.

Цель данного реферата – определить место человеческого фактора в управленческой деятельности и доказать его важность для современной организации труда посредством рассмотрения значимости этого фактора в истории менеджмента.

1.1 Концепция  улучшения организации труда Фредерика Тейлора

 

Фредерик Тейлор как  один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Он систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы их более быстрого выполнения. Для того чтобы разрушить барьеры, препятствующие установлению хороших отношений между рабочими и администрацией предприятий, Ф. Тейлор призывал к «ментальной революции».

Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что он положил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда, т.е он уделял значительное внимание человеческому фактору в своих исследованиях. Он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Для того чтобы решить данную проблему, Ф. Тейлор и пытался создать науку о труде. Он трансформировал то, что раньше было бесформенной массой догадок, в строгую систему знаний.

Ф. Тейлор  первым   начал   разбивать   рабочие   задания  на мелкие операции и анализировать возможности  рабочих , а затем, на основе полученных результатов, он искал пути достижения более высокой производительности труда. Методы труда пересматривались им для того, чтобы обеспечить максимальное использование производственных навыков. Эти новые представления сочетали в себе достижения инженерной мысли с навязчивой идеей тотального контроля. Главной концепцией Ф. Тейлора была «идея нормы выработки», основанная на представлении о том, что администрация должна в мельчайших деталях специфицировать, что и как должно быть сделано рабочим, что позволило бы добиться повышения производительности труда и снижения уровня бракованной продукции.

Фредерик Тейлор видел основную причину невысокой производительности труда в промышленности в «лодырничании» рабочих. Он доказывал, что неквалифицированный рабочий не будет трудиться изо всех сил, а менеджер при задании нормы выработки использует лишь догадки и предположения; при этом оба стремятся к рациональному поведению. Для изменения подобного положения вещей Тейлор(работающий в то время в металлургической промышленности) придумал то, что он сам называл «наукой о подталкивании». Чтобы продемонстрировать свое представление о справедливом дневном задании, он научил неквалифицированного рабочего по фамилии Шмидт выполнять четыре дневные нормы при погрузке стальных отливок. При этом благодаря рационализации труда заработок Шмидта увеличился на 50%. Ставки сдельной оплаты были разработаны таким образом, чтобы повысить мотивацию к труду, при этом темп работы должен был соответствовать скорости выполнения операций так называемыми «первоклассными людьми».

Тейлор верил в то, что его  система является способом повышения  производительности труда и эффективности  использования человеческого фактора  в производстве.[1 с.762-769]

На   смену   расплывчатым   и   довольно  противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Наука, созданная Тейлором получила название Тейлоризм.

В ее основе лежат 4 научных  принципа:

- создание научного  фундамента, заменяющие старые и  неэффективные методы работы.

- отбор рабочих и  менеджеров на основе научных  критериев, их профотбор и профобучение.

- сотрудничество администрации  с рабочими в деле практического  внедрения НОТ.

- равномерное и справедливое  распределение обязанностей между  рабочими и менеджерами.

Таким образом, тейлоризм- это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основное внимание в своих научных взглядах Тейлор сосредоточил на улучшении производительности труда посредством заострения внимания на человеческом факторе. Основные  положения тейлоризма актуальны и сегодня. [4 c.171-174]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Взгляды на значимость человеческого фактора в производстве Ф. и Л. Гилбретов

Фрэнк и Лилиан Гилбреты внесли значительный вклад в совершенствование выполнения рабочих операций. Супруги Гилбрет придавали человеческому фактору первостепенное значение, в частности, при повышении эффективности производства.

Гилбреты исходили из того, что  любую рабочую операцию можно  представить в виде совокупности элементарных действий. Свои эксперименты супруги проводили в строительной компании. В центре их исследований был человеческий фактор- действия каменщиков. Для наблюдения за действиями рабочих был разработан микрохронометр- часы с камерой, которая фиксировала все действия, совершенные рабочими. Гилбреты выявили и описали невидимые глазу движения, которые работники совершали во время каждого элементарного действия. Каждое действие включало большое количество невидимых глазу движений, которые получили название телбриги. Супруги Гилбреты полагали, что труд будет более успешным, если его свести к наименьшему числу движений. Для этого они изучали следующие характеристики:

• Физические данные работника
• Характеристики среды,  в которой совершается деятельность рабочего
• Характеристика движений самого рабочего

В результате своего эксперимента они  выявили, что количество неоправданных  движений очень велико, от 60 до 70%. Ненужные движения были исключены, а работники натренированы и обучены. Вследствие этого производительность труда увеличилась на 80-90%. Отмечено снижение утомляемости рабочих и уменьшение количества их заболеваний. Таким образом, супругами Гилбретами была доказана значимость человеческого фактора при управлении рабочими на строящемся объекте.

В своих консультациях по «технике управления» Фрэнк Гилбрет расширил применение науки о движении к более общим проблемам производства и сосредоточил внимание на изучении вопросов усталости. Он выделил сорок две вызывающие усталость причины, пятнадцать из которых были непосредственно связаны с рабочим, четырнадцать-с окружающей обстановкой, а тринадцать- с движениями, требуемыми для выполнения работы. Гилбрет разработал два метода исследования движения с заданной точностью. Первый- основанный на исследованиях действий рабочих с помощью микрохронометра.

Второй метод получил название «циклографический». В соответствии с ним к рукам или иным движущимся частям тела рабочего прикреплялись  маленькие электрические лампочки. Когда рабочий выполнял трудовые операции, то траектории перемещения светящихся точек указывали направление выполняемых им движений. Затем метод циклографии был заменен более совершенным методом «хроноциклографии» , при котором частота, с которой проецировались на экран вспышки лампочек в виде световых точек или штрихов, позволяла судить об ускорении или замедлении движений рабочего.

Супруги Гилбреты настолько заинтересовались изучением психологических основ  организованной человеческой деятельности, что стали разрабатывать «наилучший физический способ» выполнения работы. С начала совместной деятельности они активно занимались продвижением научных методов управления. Лилиан Гилбрет выделила три типа управления: традиционный, переходный и научный, причем последний тип является «наукой, то есть, осуществляется в соответствии с известными, сформулированными и практически применимыми законами». Именно к такому типу управления следует стремиться.[1 с.248-253]

Таким образом, благодаря своим  наклонностям и образованности, Лилиан и Френк Гилбреты быстро поняли динамику трудовых взаимоотношений и оценили вклад, который смогут вносить рабочие вовлеченные в выполнение общей задачи. Человеческий фактор играет главную роль в эффективном сотрудничестве на рабочем месте.

 

 

1.3 “Человеческий фактор” в развитии менеджмента

Обращение к человеческому  фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.[2]

Именно человеческий фактор ныне определяет конкурентоспособность  и эффективность организации. Поэтому  в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как  издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера вместо традиционных административных преобладают социально-экономические и психологические методы управления. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Вот высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: “Качество дают не станки, а люди”.

Пожалуй, самое наглядное  представление о роли и значении человеческих отношений в решении  разнообразных практических задач  дает известная книга Дейла Карнеги “Как обрести друзей и оказывать влияние на людей”. Он формулирует основные методы обращения с людьми: как понравиться человеку, как склонить человека к вашей точке зрения, как воздействовать на людей не огорчая их и не вызывая у них чувства обиды и др. По моему мнению, данная книга должна быть настольной книгой менеджера.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так  называемые менеджерские заповеди –  правила и предписания, которым  должен следовать менеджер в своей  практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, вот список заповедей для менеджеров из компании “Дженерал Моторс”:

• будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они не касаются непосредственно тебя;
• будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;
• имей бесконечное терпение;
• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение;
• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
• не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица;
• не делай сам ту работу, которую могут сделать твои подчиненные;