Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

Уральский Государственный Экономический Университет

 

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Деловая оценка персонала»

 

5 вариант

 

 

 

 

 

 

                                                                  Исполнитель: ст. гр. УП-13 КФ

                                                          Мальцев Денис Владимирович

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноуфимск

2015

Содержание

Задание 1 ………………………………………………………………………2

Задание 2 ………………………………………………………………………6

Задание 3 ……………………………………………………………………....7

Список используемой литературы…………………………………………..10

 

 

 

Задание 1

 

Деловая оценка персонала как составляющая инвестиционного подхода к человеческим ресурсам

 

    В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю. 
    Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека. Основной проблемой, с которой приходится

2

сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

   1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

    2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

    3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

    4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

    5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в

3

человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

    6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

     7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

 — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку  по месту работы;

— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

 — расходы на мобильность, благодаря которым работники  мигрируют из мест с относительно  низкой производительностью в  места с относительно высокой  производительностью.

  Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

  Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье

4

человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

   Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников.

      К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

   В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала». Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки.   

    Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

      Несмотря на то, что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее, большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал,

5

что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

   В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства 

Задание 2 
 
 

Метод оценки	Участники	Критерии оценки	Условия использования	Достоинства	Недостатки
Оценочное   интервью	Линейный или вышестоящий руководитель	интервью отличается наличием двух этапов. Первый -– самооценка сотрудника, второй – этап обсуждения и согласования оценки сотрудника и руководителя	позволяет выяснить, почему одни сотрудники работают эффективно, а другие нет, что мешает достигать результатов.	полученную информацию легко обрабатывать, дешевизна и универсальность	не способны дать полную картину
360 градусов	Линейный руководитель, коллеги, подчинённые, внешние эксперты (партнёры, клиенты)	могут оценивать как отдельные компетенции сотрудника (например, инициативность, конфликтность и пр.), так и комплекс различных компетенций: конфликтность, деловая проницательность, уровень технических навыков, навыки лидерства и групповой работы, интеллект, карьерная амбициозность и сбалансированность понятий работа/личная жизнь, профессиональная честь и др	следует проводить опрос окружения сотрудника анонимно рекомендуют применять в электронной форме ледует использовать только в комплексе с иными методами оценки персонала факт проведения оценки должен быть обоснован	Способности и результаты труда сотрудника оцениваются всем коллективовом А если специалист вынужден общаться с клиентами, заполнить анкету просят и их. Все это обеспечивает высокий уровень объективности и возможность обратной связи с аттестуемым.	РесурсоемкостьОценка «360 градусов» хороша если в ней принимает участие много людей. При проведении оценки по методу 360 градусов оцениваемый подвергается стрессу
Ассесмент-центр	Сотрудники HR-службы, линейный руководитель, внешние эксперты	Итог - персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки	Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.	Высокая надежность метода и достоверность результатов оценки	дорог и потому элитарен: его применяют обычно при оценке топ-менеджмента.
Аттестационная комиссия	психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетенции, непосредственные руководители оцениваемого	Критерии: Профессиональная компетентость, Корпоративная компетентность, Профессиональная компетентность	имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.	всесторонняя оценка	Низкая надежность, низкая оперативность
Сравнительный метод	Линейный или вышестоящий руководитель	Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень	сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.	простота и наглядность. Сотрудники сами могут сопоставить результаты работы специалистов одного департамента.	она не учитывает возможность развития того или иного работника, так как ориентируется лишь на существующие в компании образцы выполнения работ

 

Задание 3

 

Старший научный сотрудник НИИ

 

7

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.                                                                                                                  

 

По каждому показателю, применяемому для оценки

квалификации и профессиональной компетенции старшего научного сотрудника НИИ, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии,

позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым

требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели

возможность на основе материалов, представленных на аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную

оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении

старшему сотруднику НИИ того или  иного разряда

 

Должностные обязанности старшего научного сотрудника.

Осуществляет научное руководство группой работников при исследовании самостоятельных тем, а также разработок, являющихся частью (разделом, этапом) темы, или проводит научные исследования и разработки как исполнитель наиболее

8

сложных и ответственных работ. Разрабатывает планы и методические

программы проведения исследований и разработок. Организует сбор и

изучение научно-технической информации по теме, проводит анализ и

обобщение научных данных, результатов эксперимента и наблюдений.

Проверяет правильность результатов, полученных сотрудниками, работающими под его руководством. Принимает участие в повышении

квалификации кадров. Внедряет результаты проведенных исследований

и разработок.

Должен знать: научные проблемы по тематике проводимых исследований и разработок, отечественную и зарубежную информацию по этим вопросам; современные методы и средства организации исследований и разработок, проведения экспериментов и наблюдений, в том числе с использованием электронно-вычислительной техники; правила и нормы охраны труда и техники безопасности.