Деловые игры

   И напротив, если игроки на базе соблюдения общих условий игры действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. В мягких играх действия участников ограничиваются лишь общим сценарием развертывания событий, в рамках которого игроки сами определяют последовательность своих действий. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.

     4. В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры подразделяются на детерминированные и вероятностные. Для детерминированных характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, что позволяет игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения. Вероятностные же отличает неясность ситуации, изменчивость ее многих параметров, что обусловливает возможность лишь вероятностных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.

     5. Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Игры этого типа необходимы для имитации отношений конкуренции (например, при моделировании маркетинговой деятельности по привлечению в организацию наиболее одаренных выпускников знаменитого университета). Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно, принимают решения независимо от других, то игра является не интерактивной. Некоторые игры (например, отечественная деловая игра СИПРОМЕК) могут иметь два режима проведения: тренировочный, предусматривающий независимое поведение игроков, и рабочий, основанный на конкурентном взаимодействии участников.

      6. Области применения характеризуют сферу, в которой используется игра, с точки зрения функционального подхода. Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться. Функциональные игры служат обработке действий по выполнению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников - игра, имитирующая изучение возможностей использования сокращаемых работников на других видах работ, оказание им помощи в трудоустройстве, проведение разъяснительной беседы и т.п.)

      7. Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи (например, игра «Полет на Луну» или игры, использующие метод «Мозговая атака»). Закрытая же игра запрещает такого рода контакты.

     Независимо от типологии деловые игры имею ряд общих особенностей, отличающих их от других методов оценки и работы с персоналом. Существуют важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении персоналом. Рассмотренная выше общая классификация деловых игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей. В зависимости от содержательной конструкции и целей игр, наиболее широко используемых в управлении персоналом, можно выделить:

• Ролевые игры
• Групподинамические упражнения
• Плановые игры
• Групповые дискуссии
• Метод конкретной ситуации.

 

 

 

1.2  ДЕЛОВАЯ ИГРА, КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

     Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:

     1. Игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

     2. Игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

      3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

      4.Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов.

      5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

     6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по результатам его выполнения.

     Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.

     Существуют определенные функции деловых игр в управлении персоналом. В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

• Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
• Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;
• Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
• Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;
• Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

 

1.3 Сравнение организационных и деловых игр

 

     Широко распространенные в настоящее время деловые игры оказываются неудовлетворительными именно с точки зрения целей и задач профессионального обучения. В общем виде каждая деловая игра предполагает две основных образующих своей организации:

 а) модель имитируемого  процесса, которая отражает зависимость  изменений в <среде> или  <объекте>, происходящих под влиянием  тех или иных действий или  решений участников игры;

 б) систему предлагаемых  игроку решений и действий, вызывающих  изменения в <среде>, результаты  которых определяются по модели.

 Принципы построения  модели и <законы> имитируемых  процессов остаются скрытыми  от играющих. Исходя из имеющегося профессионального опыта, игроки принимают решения, в виде обратной связи получают результаты своих действий. Следовательно, играющие могут в условиях конкуренции или кооперации с другими участниками анализировать и оценивать свои действия только по результатам. За счет имитации в игре особенностей профессиональной сферы деятельности или ее частных ситуации участники имеют возможность сравнивать и критически оценивать эффективность уже имеющихся у них способов деятельности, но не больше. При этом содержание деятельности и ее способы остаются скрытыми для рефлексивного анализа.  

       Фактически в традиционных деловых играх расширяется ранее сформированная профессиональная ориентировка, но не создаются условия для овладения новыми способами деятельности. Отсутствие условий для осуществления рефлексивного сознательного отношения к собственным действиям определяется тем, что в таких формах организации игрового обучения не делается специального акцента на необходимости возникновения у учащихся игрового отношения к игровой деятельности.                                    Более того, в деловых играх, как замечает Артур Л. Робертс, возникновение рефлексивного игрового отношения к самому сюжету или попытки раскрыть закон имитационной модели рассматриваются как отрицательный момент. Говорится, что при этом игра идет ради самой игры, а достижение выигрыша - ради выигрыша. Игроки, стараясь обыграть друг друга или «модель», отвлекаются от целей обучения. Это опасение естественно, так как всякая игровая форма может провоцировать возникновение игровой деятельности, но внешние по отношению к игре цели обучения навыкам игровой деятельности заставляют фактически отрицать игровую деятельность как основной механизм, обеспечивающий эффективность обучения.

      Вместе с тем следует отметить, что современные деловые игры, несмотря на недостатки, все-таки дают обучающий эффект благодаря присутствию почти во всех играх момента дискуссии, обсуждения и анализа участниками своих действий между собой и с координатором игры. Именно в этом моменте они действительно рефлексивно и исследовательски относятся к собственной деятельности и ее соорганизации. То, насколько организованна будет эта сторона игрового процесса, и определит меру эффективности формирования рефлексивно-мыслительного и исследовательского отношения к действительной профессиональной деятельности. Психологически это означает, что участники начинают отходить от узкопредметных вопросов и направляют свою активность на анализ и соорганизацию коллективной современной деятельности в конкретных условиях игры, т.е. осуществляют собственно игровую деятельность. Они переносят внимание с продуктов и результатов мыслительных действий на процессы, способы и логику. Однако нигде в литературе, посвященной деловым и имитационным играм, применяемым в обучении, не подчеркивается эта сторона игрового процесса и метода и названный процедуры не становятся предметом специальной организации.

 

Список используемой литературы

1. В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», - М.:, 2002

2. В.Я. Платов, «Деловые игры: разработка, организация, проведение», - М.:, 1991

3. П.В. Баранов, Б.В. Сазонов,  «Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности», М., 1989

4. Л.Ф. Обухова "Детская психология: теории, факты, проблемы". - М.:, 1995

5. Л.А. Венгер "Игра как вид деятельности", Вопр.псих, №3 - 78

6. М.М. Крюков, Л.И. Крюкова. "Принципы  отражения экономической действительности  в деловых играх", - М.:, 1988