Диагностика организационной культуры

Правительство Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Факультет: Менеджмента

Кафедра: Стратегического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Диагностика организационной культуры».

Студент группы № М-10-01

Прудникова О.И.

Научный руководитель

Исопескуль О.Ю.

Пермь, 2011 г.

Введение.
Организации рассматриваются как сообщества, которые имеют единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения. Это вызывает к жизни понятие организационной культуры.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфические  качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и тому подобное. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,  отличающих данную организацию от всех других.
Организационная культура - это новая область знаний, которая  входит в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации этой цели. В первую очередь требуется формулировка ценностных установок личности, организации, отношений и т.д. Имеется в виду нормы, правила или стандарты на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это очень большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
-индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно сказать, что организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    ЦЕЛЬ исследования – изучить методы диагностики организационной культуры.

    Данная цель конкретизируется решением следующих задач:

1. Рассмотреть понятие и структуру организационной культуры.
          2. Проанализировать содержание организационной культуры.
          3. Дать характеристику типам организационной культуры.
          4.
          5.

6.

ОБЪЕКТ - организационное поведение предприятия ___________.
ПРЕДМЕТ исследования – организационная культура.

Для достижения цели, задач исследования были использованы следующие методы и методики – массовый опрос, анкетирование в сети интернет, фокусированное интервью, холл - тесты.

Работа состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются теоретические подходы к изучению организационной культуры.

Вторая глава посвящена исследованию организационной культуры предприятия ­­­­­­­­­­­­­­­___________________.

Глава 1.

Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры предприятия.

§1. Сущность, структура и функции организационной культуры.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»:

набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте[1];

«система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации»[2];

«образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции» [3];

«исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем» [4];

«совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им»[5].

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [6].

А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»:

Организационная культура - совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром (см. ниже), которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Организационное ядро - устойчивая и авторитетная часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма и организационной культуры.

«Организационное поведение - такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи» [7].

Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

«Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских - краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем»[8].

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

«Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников» [9].

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д.

Организационная же культура - это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...».

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение.

Свойства организационной культуры:

· Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

· Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи .

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

· способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;

· позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

· способствует лучшей мотивации персонала;

· является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

· обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

§2. Анализ типологий организационной культуры.

Для анализа возьмем типологию К.Камерона и Р.Куинна.

Данная типология стала теоретической основой исследования, т. к. рассматриваемые в ней ключевые характеристики организационных культур отражают присущую нашей действительности ситуацию, а методика, предлагаемая авторами, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять изменения организационной культуры. Камерон и Куинн выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархическая (бюрократическая), рыночная. Определение сущностных характеристик данных типов организационной культуры и их проявление в системе российского образования, позволил нам выделить следующие типы организационно-педагогических культур.
Групповая сплоченность (клан). Организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них.
Инновационная (адхократия). Организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг.

Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационно – педагогической культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор.
Рыночная. Тип организации, функционирующий как рынок образовательных услуг и ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Педагоги целеустремленны и соперничают между собой. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты.
Камерон и Куинн в качестве основного инструмента для оценки текущей организационной культуры и предпочтительного ее состояния предлагают анкету, в которой оцениваются шесть параметров организационной культуры: важнейшие характеристики (краткое описание организационной культуры), общий стиль лидерства в организации, управление работниками, связующая сущность учреждения, стратегические цели, критерии успеха. Оценка параметров дается в баллах. Сумма всех шести параметров дает общее представление об организационно-педагогической культуре учреждения и позволяет вычертить ее профиль. В нем все данные распределяются между четырьмя параметрами, каждый из которых соответствует своему типу организационно-педагогической культуры: параметр А – культуре групповой сплоченности; параметр В – инновационной культуре; параметр С – рыночной культуре; параметр D – иерархической культуре.