Феномен лидерства в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

«Уральский  федеральный университет имени  первого Президента России Б.Н.Ельцина»

                                              

                                                КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: “ Феномен лидерства в организации”

                                 Семестр №5

 

 

                               Преподаватель                   Сатыбалова Е.В. 

^(ФИО)

Студент гр. № ФОЗ – 310615 ДС   Кирьянова С.Л.

^(ФИО)

 

 

                      Екатеринбург 2013г

Домашнее задание по  Социология и психология управления   ____

^{(ДИСЦИПЛИНА)}

№ записи в книге регистрации                дата регистрации     2013г.

Преподаватель  Сатыбалова Е.В.    

^(ФИО)

Студент  Кирьянова С.Л.    группа №  ФОЗ-210615  

^(ФИО)   

Деканат ФДО  

Содержание

1. Введение
2. Теория личностных черт
3. Поведенческий подход
4. Ситуационные теории
5. Организационное лидерство
6. Харизматичное лидерство
7. Атрибутивные теории
8. Эмоциональное лидерство
9. Заменители лидерства
10. Заключение
11. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство не имеет единого определения для  различных ситуаций, пусть даже одного характера – хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется  многоаспектность самого лидерства, наличие  различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен  лидерства.

Дискуссиям  о лидерстве более двух тысяч  лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии  о том, что важнее для лидера –  власть, искусство управления или  знание законов. Ученик Сюнь-цзы (китайского мыслителя конфуцианской школы) Хань-Фэйцзы отмечал, что если правитель  не владеет искусством управления, то в верхах ему будут льстить, вводя в заблуждение, и он не сможет выявить изменников. Он говорил:

 Отбросьте  пристрастие и отвращение, И советники  явят свой подлинный образ.  Отбросьте многознайство и суемудрие, И советники будут прилежны.

В III в. до н. э. считали, что главное назначение искусства управления – разделять  преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе. Также древнекитайские  философы времен Конфуция утверждали, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, что  люди подчиняются из-за недостатка в силах, а подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и  люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям  о лидерстве на основе добродетели  или силы конец не положен, приоритеты зависят от ситуационных факторов.

Классические  исследования лидерства начались с  обращения к проблеме использования  власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой  она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теория личностных черт

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая  теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором  личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки  сформулировать набор таких качеств  просматриваются уже в работах  представителей классической школы  и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет).

Например, А. Файоль считал, что администратор  высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные  и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность  к планированию и контролю, общая  компетентность и др.

Наибольшее  развитие этот взгляд на лидерство  в организации получил в концепции  О. Тида, который связывал лидерство  со способностью оказывать влияние  на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники  совместной деятельности считают желательной. При этом О. Тид основывался на том, что, во-первых, лишь немногие из людей  способны быть лидерами, во-вторых, большинство  людей стремится к тому, чтобы  ими руководили. Универсальными чертами  лидера, по его мнению, являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание  назначений и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие; порядочность, способность вызывать доверие у  других людей. Эффективный лидер  доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В  то же время именно его последователи  и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного  им курса и способа организации  деятельности.

 

2.Поведенческий подход

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства  обусловлена манерой поведения  лидера, что и составляет содержание понятия «стиль».

Методологические  основы для исследования в этой области  заложены К. Левином, который при  исследовании феномена лидерства у  десятилетних детей, организованных в  несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных  стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей  эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для  такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее  число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в  поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом  стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля  руководства в организации.

Этот подход получил развитие в работах специалистов университета штата Огайо (Д. МакГрегор  и Р. Лайкерт), а также в моделях  Р. Блэй-ка, Дж. Моутона. Р. Блэйк и  Дж. Моутон (4) на основе двух критериев  эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам  загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть – подчинение; организационное  управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.

 

  3. Ситуационные теории

Ситуационный  подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного  стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х  гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода  к изучению лидерства в организации:

• сходство между организационными структурами  свидетельствует о наборе качеств  лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной  структуры вынуждает учитывать  ситуационные факторы, влияющие на поведение  лидера;

• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие  ситуации:

• специфика  служебного положения лидера;

• характер выполняемого задания (степень структурированности  задания); тип отношений, сложившихся  между лидером и подчиненными.

На основании  двух первых указанных переменных Ф. Фидлер предложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных  условий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они  подразделялись на две группы: ориентированные  на поддержание человеческих отношений  и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Представления о природе ситуационного лидерства  и подготовке лидера к условиям постоянно  изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, например, Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь – цель – лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости  от результатов их деятельности. В  рамках этой модели предполагается, что  деятельность лидера рассматривается  подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей  перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов  поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

• ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности зависит их должностной рост;

• выплата  вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показателей в своей  деятельности;

• постановка перед подчиненными четких целей  и формирование их ожиданий;

• устранение препятствий на пути достижения цели;

• оказание помощи в виде советов или передачи опыта.

В таких моделях  лидерство в организации рассматривается  как искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как  уникальная смесь из служебного положения  и стиля поведения.

 

4. Организационное лидерство

Лидер организации  – индивид, гармонично сочетающий в  себе лидерские и менеджерские качества.

Как менеджер лидер организации реализует  свои законные полномочия и статусную  власть для эффективного решения  организационных задач, а как  лидер он использует силу личностного  влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять  организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий  статусной власти.

Совмещение  компетенций лидера и менеджера  является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично  меняющейся среды.

 

 

 

5. Харизматичное лидерство

  Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».

   Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

 Решающим в харизме  лидера является его способность  влиять на видение, восприятие  ведомыми действительности и  на их ценности. Такие лидеры  могут даже внушать членам  группы новые ценности, однако  обычно они подчеркивают особую  значимость индивидуальных ценностей  каждого сотрудника и стремятся  связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры  должны хорошо знать и уважать  потребности, ценности и идентификации  ведомых. Лишь в этом случае  они могут рассчитывать на  доверие членов группы, формирование  харизмы и высокую групповую  идентификацию. Харизму лидера  усиливает его персональная увлеченность  коллективными целями, готовность  идти на личный риск ради  их достижения, идентификация себя  с ними и с группой.