Формирование фирменного стиля организации

 

Структурные методы, используемые в организациях ГТК, направлены прежде всего на создание новых ролей, структурных звеньев или новых взаимоотношений. "Изменение структуры отражается на таких параметрах как сложность (complexity), формализация (аormalization), централизация (centralization) и координация (coordination)" [19, стр.72].

 

Сложность организационной  структуры находит отражение  в числе отделов, различных групп, высококвалифицированных специалистов и административных уровней. Изменение  организационной сложности это  общепринятый метод изменения способности  к инновациям, т.е. чем более сложная, гибкая и современная структура  управления организации ГТК, тем  более гибкой, адаптивной и инновационной  она может быть.

 

Формализация определяется степенью управления поведением людей  с помощью правил и регулирования. Сокращение формализации обеспечивает более высокую адаптивность в изменениям. Централизация - это степень привлечения членов организации ГТК к принятию решений. Децентрализованной принятие решений оказывает положительное влияние на инновации, адаптивность, т.к. увеличивает общее количество информации. Координация - процесс интеграции разделенных ресурсов и действий в единое целое.

 

В США имеется три метода использования специальных рабочих  групп: группа решения проблем (problem solving group) (6-8 чел. из донного отдела) специально создается для идентификации, анализа проблем и последующей разработки рекомендаций и планов решения.

 

Особенно сложно управление такими группами. Многие зарубежные организации  ГТК, среди которых лидеры гостиничного бизнеса - мировые гостиничные цепи Marriott, Holiday Inn создали специально управляющие комитеты, которые с уровня организации ГТК в целом координируют работу групп - обучение, выбор лидера, методы и процедуры стимулирования.

 

Отдельные звенья создаются  специально для того, чтобы разрабатывать  новые идеи и предложения.

 

К управленческим методам  и управлению человеческими ресурсами  относят те методы, которые позволяют  производить изменения непосредственно  через людей, работающих в организациях ГТК. Это достигается за счет трех направлений:

 

Мотивация (стимулирование) деятельности персонала;

 

Повышение вовлеченности  персонала в принятие управленческих решений;

 

Организация партнерских  отношений.

 

"Методы стратегического  развития малых, средних и крупных  отечественных организаций ГТК,  имеют свою специфику. В целом по России общая численность работников, занятых в гостиничной индустрии примерно составляет 147,2 тыс. чел. Средняя численность работников, обслуживающих одну гостиницу, составляет 19 чел. В городской местности на одну гостиницу, в среднем, приходится 28 чел. обслуживающего персонала, а в сельской местности - 3 чел. Наибольшая численность персонала характерна для гостиниц с иностранным участием (152 чел), а наименьшая - для муниципальных и частных гостиниц (в среднем 10-15 чел) [19, стр.74].

 

Как правили, крупные организации  ГТК на первый план выдвигают методы, связанные с новыми видами продукции  и рыночными возможностями (например, разработка новой турпродукции и завоевание сегмента рынка индустрии). По мнению специалистов, в отечественной практике управления организациями ГТК за последние 5-7 лет методы структурных преобразований более приоритетны. Следующая по приоритетности группа стратегических целей направлена на управление (и, соответственно, методы управленческого воздействия). Несмотря на признанное в мировой экономике лидерство в стратегиях организаций ГТК методов технологического развития и управления "человеческими ресурсами", в отечественной практике эти методы реализуются недостаточно (в силу финансовых и прочих неблагоприятных условий функционирования). Многие управленцы в настоящее время называют их наиболее уязвимым местом в стратегическом развитии отечественных организаций ГТК.

 

Новые условия хозяйствования и возможности структурных преобразований нашли отражение в стратегических целях организации ГТК, направленных на разукрупнение. Методы, обеспечивающие жизнеспособность всей организации  ГТК и сохранения уровня занятости, включают реструктуризацию, разукрупнение  и реконструкцию, где с их помощью  решались задачи:

 

Создание гибких, работающих в новых условиях рынка туриндустрии и ответственных за результаты структурных  единиц.

 

Сокращения управленческого  аппарата и дебюрократизация системы управления организации ГТК.

 

Улучшение реакций организации  ГТК на инновации и изменения  спроса на рынке туриндустрии.

 

Сохранения управляемости, например за счет создания холдингов.

 

Повышения квалификации персонала  организации ГТК в соответствии с требованиями рынка туриндустрии и новой управленческой инфраструктурой.

 

 

1.3 Имидж организации

 

 

Организация представляет собой  обособленное объединение людей  для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это  открытая система, состоящая из множества  взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и  основное место в организации  занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией  и финансами, принадлежащими данной организации. Каждую организацию характеризуют  наиболее общие признаки. К ним  относятся:

 

количественная определенность, необходимость минимального количества членов организации. Но организация  не может превышать и определенного  максимума ее участников, иначе теряются присущие ей свойства и качества;

 

наличие общих целей, ради которых люди объединились в организацию  и создали ее определенную структуру, а также средств достижения этих целей;

 

обособленность, "границы", которые отделяют одну организацию  от других и создают целостность, единство действий работников внутри данной системы, т.е. взаимодействие с  внешним окружением;

 

управляющий, руководящий  и координирующий центр. В крупных  организациях может быть несколько  таких центров. Например, производственное объединение может состоять из множества центров управления, начиная с производственной бригады, смены, цеха, отделения, генерального директора, совета директоров и т.д. [5. c.447 - 475].

 

Кроме того, организацию характеризуют  определенная организационная культура и возможность, в необходимых  пределах, осуществлять саморегулирование  своей деятельности, внутренние переменные организации и ее отношения с внешним окружением.

 

Опираясь на базисное определение  культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и  норм поведения, признанных работниками  данного, предприятия. Соответственно под организационной культурой  предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Культура организации чаще всего  ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется  главным образом в качестве и  внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как  внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.д., что  создает так называемый имидж  предприятия [5. c.447 - 475].

 

Специалисты выделяют две  важные особенности культуры:

 

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы:

 

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных  подразделений или социальных  групп, существующих под "крышей" общей культуры. Во-вторых, организационная  культура включает субкультуры  тех или иных направлений и  сторон деятельности - предпринимательство,  управление, деловое общение, внутренние  взаимоотношения. [7. c.232 - 242]

 

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.

 

Цель создания имиджа состоит  не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой  являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой  информации. Он создается целенаправленными  усилиями и зависит от каждого  работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик  организации, фактором доверия к  ней и ее товару, а, следовательно, является условием ее процветания.

 

Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз - работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

 

Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и  внешних деловых и межличностных  отношений персонала и официальная  атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

 

Название организации  может быть именным, предметным или  комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном  наименовании, например завод "Калибр". Предметное название содержит указание на вид деятельности - "Второй московский часовой завод". Комбинированное же совмещает оба эти подхода. Например: кондитерская фабрика "Красный Октябрь", первая часть названия указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак в виде собственного наименования [23. c.647-657].

 

Выбор наименования организации - это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать. Первый принцип состоит в том, что наименование должно быть по возможности  кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов держава, империя и пр), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино "Багдадский двор" легко превратить в "Багдадский вор".

 

Второй принцип предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта здесь можно привести "Инкомбанк". ретий принцип наименования организаций требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранных слов, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций.

 

Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма [23. c.511-536]. При использовании  цветовой гаммы при "внутреннем" применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при  выходе за рубеж необходимо учитывать  национальные традиции соответствующих  стран и народов. На Востоке, например, белый цвет - символ траура, и вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно.

 

2. Формирование фирменного  стиля гостиницы

 

 

2.1 Формирование имиджа  гостиницы

 

 

Основой любого гостиничного бизнеса являются постояльцы. Чем  их больше, тем выше доходность отеля. Таким образом, в основе стратегии  развития отеля лежат стратегии  привлечения постояльцев. Для начала рассмотрим, как определяется привлекательность  отеля для потенциальных клиентов. На основании маркетинговых исследований И.Б. Андреевым в 1996 г. была разработана  формула привлекательности любой  услуги для клиента. Эта формула  доказала свою работоспособность и  в гостиничном бизнесе. Продажа  услуг отеля включает в себя решение  потребителя о выборе услуги того или иного отеля и определяется его имиджем, тарифной политикой  и удобством месторасположения. Иначе говоря, мера привлекательности  отеля - это следующая функция:

 

 

Рг = f (lm, Тг, D)

 

 

где Рг - мера привлекательности услуги; lm - мера имиджа; Тг - мера благоприятности тарифной политики для потребителя услуги; D - мера территориальной благоприятности (удобства расположения).

 

В свою очередь, каждый из этих параметров определяется комбинацией  факторов, характеризующих деятельность того или иного отеля.

 

Имидж - это образ отеля  в представлении групп общественности. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность  отеля на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и  увеличивает их объем. Он облегчает  доступ организации к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным) и ведение операций.