5. Выделение необходимых
людских и финансовых средств
для осуществления планируемых
изменений (лучше специалистов).
6. Необходимо позаботиться
о том, чтобы проводимые изменения
соответствовали интересам большенства.
7. Обеспечение наличия
в проекте таких аспектов, которые
заинтересовали бы всю организацию.
8. Поддержание коллектива
в курсе дел относительно реализации
проекта путем достаточно подробной
информации (периодические сообщения,
наглядная агитация, связь с общественностью,
средства массовой информации).
9. Обеспечение наличия
консультационной и информационной
сети с четкими разграничениями
и способностью решать конфликтные
ситуации (не оставлять без внимания
малейшие сигналы).
10. Постоянный контроль
за узкими местами в проекте
и быстрое реагирование на
возникающие сложности.
11. Постоянная коррекция
хода реализации проекта (планирование,
согласование, информация и обучение).
12. Коррекция временного
графика; проекты, рассчитанные
на длительный период времени,
нередко устаревают.
13. Постоянный контроль
за полученными результатами, систематическая
оценка хода реализации изменений
в культуре предприятия.
Одной из основных
проблем управления компанией
является стагнация. СТАГНАЦИЯ
- это дополнительный риск компании,
возникающий в результате страха
работников и осо-бенно руководителей
перед изменениями. Ситуация не
может сдвинуться с места и
засты-вает. Большинство попыток
изменить организационную культуру
оканчивается неудачей, однако руководители
многих организаций вновь предпринимают
такие попытки, поскольку культура
не является нейтральной по
отношению к результатам. При
этом преимущество получают те
организации, которые не ждут
возникновения необратимых негативных
тенденций, а постепенно изменяют
и оптимизируют отдельные функции
и подразделения, превращая изменения
в непрерывный процесс развития.
Самое важное, что удается избавиться
от балласта, который неизбежно
накапливается в любой организации.
Трансформация организационных
культур занимает многие годы
и даже десятилетия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Культура - это очень
широкое и многогранное понятие.
К ней применимы такие понятия,
как идеи, убеждения, традиции
и ценности, которые выражаются
в преобладающем стиле управления.
Важно понять, что процесс изменения
культуры организации требует
тщательной подготовки. Все задуманные
изменения рекомендуется начать
с составления плана. При этом
добиться, чтобы исполнители верили
в успех дела и обладали
необходимыми знаниями. Изменения
организационной структуры и
методов управления всегда затрагивают
условия жизни и деятельности
людей. Изменения всегда порождают
чувство неуверенности. От способностей
менеджеров и всего коллектива,
которые должны проявить гибкость
и изобретательность, зависит,
насколько безболезненно будут
восприняты и пережиты эти
изменения. Вполне очевидно, что
если культура организации согласуется
с ее общей целью, она может
стать важным фактором организационной
эффективности. Поэтому современные
организации рассматривают культуру
как мощный стратегический инструмент,
позволяющий ориентировать все
подразделения и отдельных лиц
на общие цели, мобилизовать инициативу
сотрудников и обеспечить продуктивное
взаимодействие. Иными словами, об
организационной культуре можно
говорить только в случае, когда
высшее руководство демонстрирует
и утверждает определенную систему
взглядов, норм и ценностей, прямо
или косвенно способствующих
выполнению стратегических задач
организации. Чаще всего в компаниях
формируется культура, в которой
воплощаются ценности и стиль
поведения их лидеров. В этом
контексте организационная культура
может быть определена как
совокупность норм, правил, обычаев
и традиций, которые поддерживаются
субъектом организационной власти
и задают общие рамки поведения
работников, согласующиеся со стратегией
организации. Организационная культура
включает не только глобальные
нормы и правила, но и текущий
регламент деятельности. Она может
иметь свои особенности, в зависимости
от рода деятельности, формы собственности,
занимаемого положения на рынке
или в обществе. В этом контексте
можно говорить о существовании
бюрократической, предпринимательской,
органической и других организационных
культур, а также об организационной
культуре в определенных сферах
деятельности, например, при работе
с клиентами, персоналом и прочее.
Организационная культура – это
новая область знаний, входящая
в серию управленческих наук.
Она выделилась также из сравнительно
новой области знаний – организационного
поведения, которая изучает общие
подходы, принципы, законы и закономерности
в организации.Основная цель организационного
поведения – помочь людям более
продуктивно осуществлять свои
обязанности в организациях и
получать от этого большее
удовлетворение. Для реализации
данной цели требуется, кроме
всего прочего, сформировать ценностные
установки личности, организации,
отношений и т.д. Особенности
организационной культуры находят
отражение в символике, зависящей
от приоритета в организационной
культуре власти, роли, поступков
или личности.
Носителями организационной
культуры являются люди. Однако
в организациях с устоявшейся
организационной культурой она
как бы отделяется от людей
и становится атрибутом организации,
ее частью, оказывающей активное
воздействие на работников, модифицирующей
их поведение в соответствии
с теми нормами и ценностями,
которые составляют ее основу.
Даже самые современные структуры,
великолепные организационные проекты,
грамотно выполненные должностные
инструкции и положения – все
это останется на бумаге, если
не станет образом мышления
и базой профессиональной организационной
деятельности работников предприятия.
Требования к профессиональным
знаниям, навыкам и качествам
руководителей и специалистов, как
и других работников, должны формироваться
на основе принятой на предприятии идеологии
организационного поведения. Таким образом
формируется организационная культура.
Так как культура играет очень важную
роль в жизни организации, то она должна
являться предметом пристального внимания
со стороны руководства. У менеджмента
крупных организаций есть достаточно
ресурсов и средств для того, чтобы оказывать
влияние на формирование и развитие организационной
культуры, однако им не всегда хватает
знания, как ее анализировать и изменять
в желательном направлении.
Список литературы
1. Алпатова Н. Определяем
организационную культуру/Управление
компанией, № 2 -
2. Занковский А.Н. Организационная
психология -
3. Сащенкова Н. Организационная
культура и ее влияние на
эффективность организации. - г. Обнинск,
2000
4. Скриптунова Е., Свиркова
Е. Из чего складывается корпоративная
культура/Ателье - № 9-10, 2001.
5. Смирнов Э.А. Основы
теории организации. - М., 2000.