Формирование кадрового потенциала организации

7)другие параметры  оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:¹⁰

 

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч,  где

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный  рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение  одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа  процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом

§2. Лизинг персонала

 Рассмотренные выше  методы набора персонала, представляют  собой традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами. подход.

Лизинг персонала можно рассматривать  как форму временного привлечения персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала.

Конечно же, о лизинге персонала  вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Чтобы решить эту проблему, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие мероприятия.

Выбор конкретного мероприятия  зависит от специфики потребности  в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов (См .Приложение № 3).¹¹

Данная схема отражает лишь общие ситуации и основные формы привлечения человеческих ресурсов. Здесь также показано, что одной ситуации может соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие параметры:

• категория персонала  и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;

• положение специалиста  в оргструктуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);

• сроки поиска специалиста. Критерием выбора отдельных форм привлечения служит экономическая целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения должен приходиться максимальный эффект. На практике зачастую оценку производят, сравнивая только валовые затраты на каждый вариант такого привлечения.

Рассмотрим подробно лизинг персонала. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в таких случаях:¹²

1. Организации часто сталкиваются с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не постоянная, а сфера деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.
2. Лизинг выгоден, в первую очередь, компаниям, испытывающим потребность в подборе персонала лишь периодически (в такой ситуации содержать постоянно своего менеджера по персоналу экономически не целесообразно). Например, у фирмы появляется новый проект и под него нужны люди. Можно обратиться в рекрутинговое агентство, но если бюджет, отведенный на подбор сотрудников, ограничен, возможно, будет выгоднее прибегнуть к лизингу менеджера по персоналу.

Некоторые службы по персоналу, в «обычное»  время самостоятельно осуществляющие набор сотрудников, также прибегают  к лизингу в периоды «пиковой»  нагрузки. Если вдруг открылось несколько вакансий, идет большой поток резюме и кандидатов, которых надо «просеивать» для дальнейшего собеседования с руководством.

Многие компании не могут  использовать классические формы найма и мотивации сотрудников и сталкиваются с тремя основными проблемами:

• сокращением штата  и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компаний при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;

• высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компаний.

В такой ситуации возникает  необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. делать более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

Существует два вида услуг в области кадрового  лизинга:

1) предоставление во  временное пользование отдельных  специалистов;

2) формирование штата  организации. По аналогии с  физическим капиталом, первую  услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения.

Аренда специалистов - это основная статья дохода зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве. При этом охвачены практически все категории персонала, за исключением высшего управленческого звена и некоторых других категорий. Категории персонала, используемые в лизинговых операциях, безусловно, отражают уровень развития кадровых услуг и организации управления персонала в целом.

Лизинг персонала предполагает предоставление компанией-лизингодателем необходимых работодателю (далее лизингополучатель) специалистов во временное пользование.

Далее приведена схема  формирования лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем.¹³

Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент. Это еще раз свидетельствует о высоком спросе на данный вид услуг за рубежом.

Так как лизинговые специалисты  в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение 0 привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки.

Очень важны приемлемость для кандидата такой необычной  формы занятости, соответствие работы на лизинговых началах карьерному плану специалиста.

Шаг 2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Кадровое агентство ознакамливает нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

Шаг 3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Таким образом, цель лизинга  более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.

Стоимость услуг лизинга  соответствует окладу менеджера  по персоналу и в зависимости от интенсивности и сложности работы колеблется в пределах от $ 800 до $ 1200 в месяц. Поэтому, если вы набираете 3-4 человек, экономия вполне ощутимая.

Работая с рекрутинговыми агентствами, вы платите за уже найденного кандидата, который приступил к работе, т. е. за результат. В лизинге вы оплачиваете собственно процесс поиска.

 

 

 

 

 

§3.Рекрутмент

 

Рекрутмент вкратце можно определить как работу по созданию условий для  заполнения вакансий (вакантных должностей) у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими требованиям заказчика. Этот вид предпринимательства достаточно молод. Родина его - США, а примерное временем возникновения - начало 50-х годов.

Основная функция агентств подобного рода, отнюдь не в борьбе с безработицей. Это, безусловно, важная социальна функция, но она из другого ряда. При рассмотрении вопроса об общественном предназначении агентств по подбору персонала правильнее говорить об улучшении структуры занятости, о повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях. Таким образом, основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является, постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества - при наличии в нашем обществе весьма высокого уровня безработицы.

Более подробный разговор о специфике этой услуги начнем с  самого слова "рекрутмент". Посмотрим в словарь: recruitment - а) вербовка, набор новобранцев в армию; б) комплектование личным составом. Recruiter, следовательно, в первоначальном значении - вербовщик. Само слово "рекрутмент" звучит весьма не по-русски, и в последнее время наметилась тенденция успешно заменять его исконно русским словом в ранге термина "подбор (персонала)". Вот только слово "рекрутер" труднее поддается ассимиляции. "Подборщик" выглядит как-то уж слишком похоже на "уборщик", а пышное "консультант по подбору персонала" - чересчур длинно.

В качестве основания  для классификации агентств используются уровни внутрифирменной иерархии, на которые специализируются агентства. Известная предпринимательская практика позволяет говорить о существовании в России двух типов агентств по подбору:

универсальные агентства

2) агентства по подбору  высших менеджеров (executive search).

Причем агентств executive search (по эксклюзивному подбору топ-менеджеров и редких специалистов по особой технологии, связанной с переманиванием) в России наберется не больше десятка, и все они расположены в Москве.

Универсальные агентства в свою очередь делятся на несколько подгрупп в соответствии со своей ценовой политикой:

агентства, гонорар которых  не превышает одной месячной заработной платы подбираемого специалиста (включая премии, бонус и др.);

агентства, гонорар которых колеблется в пределах одной - двух заработных плат;

• агентства, которые берут за свою работу два месячных оклада и выше.

Кроме того, сейчас начался  процесс появления агентств, оказывающих  комплексные услуги в сфере кадрового  консалтинга, это и кадровый аудит предприятий, и психологическое тестирование коллектива, и, конечно, подбор персонала.

Необходимо особо отметить существование в России еще одного типа агентств, но не по подбору персонала, а по трудоустройству. 90 процентов  населения, в том числе и руководители фирм не видят различий между рекрутинговыми агентствами и агентствами по трудоустройству, хотя различия эти принципиальные!

Если описывать схематично, то разница между агентствами  в следующем:

• клиентом агентства по подбору персонала является фирма, она выставляет требования к вакансии и потенциальным кандидатам на эту должность, а также платит за услуги агентства. Причем в большинстве случаев услуга оплачивается после того, как работы выполнены и кандидат вышел на работу. За свои деньги фирма получает грамотного специалиста, подходящего под все требования, гарантию на его замену в случае необходимости и ряд дополнительных услуг;
• клиентами агентств по трудоустройству являются граждане, желающие найти работу. Они платят определенную сумму, и в течение какого-то срока людям декларируют трудоустройство или так называемое "информационное обеспечение". Далее работники таких агентств должны искать места работы для своих клиентов, но зачастую эти поиски сводятся к просмотру объявлений в газетах. Именно потому существует очень много не довольных людей, заплативших деньги таким агентствам, но не получивших взамен никакой услуги. По сути, лишь 3-4 агентства по трудоустройству из всех имеющихся в городе ведут себя цивилизованно по отношении к людям и работодателям, а остальные лишь "срубают" с людей деньги, не предоставляя качественной услуги. Кстати, есть примеры, когда неудовлетворенные услугой граждане подавали на такое агентство жалобу в суд и выигрывали дело.