Формирование кадрового резерва

По проекту на создание новой системы работы с резервом кадров потребовалось бы не менее 2 - 3 лет. В течение первого года предусматривалось подготовить для занятия определенных государственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур для обучения в резерве кроме базисной информации предлагалось определить порядок предоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа "центры оценки" (включая тестирование, профессиональные интервью, деловые игры и т. д.), разработать примерные требования к кандидатам.

Речь шла также о  необходимости разработки учебных  программ и пособий, специальной  программы оценочного сопровождения  на каждом из этапов обучения, определения  конкретных учебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться  подготовка резерва.

Проект Роскадров предусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального и муниципального уровня. Многие предложения Роскадров, обосновывавшие необходимость создания новой системы работы с кадровым резервом, к сожалению поддержки не получили и реализованы не были.

2.2 Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом

Одним из важнейших элементов  становления новой системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной  базы.

Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению  новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О  первоочередных мерах по организации  системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.

Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации  Президента РФ, аппарата Правительства  РФ, федеральных министерств и  ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва"⁶. Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

Согласуясь с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 г. была создана специальная  организационная структура - Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной  из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового  резерва.

Важная роль в подготовке кадрового резерва принадлежит  Российской академии государственной  службы при Президенте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельности академии является подготовка резерва  для замещения высших, главных  и ведущих государственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органов государственной власти должна осуществляться в региональных академиях государственной службы Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об  основах государственной службы Российской Федерации»..

Использование института  резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности  государственной службы предусмотрено  Федеральным законом "Об основах  государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих. На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложено формирование резерва на высшие и главные должности государственной службы.

Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированные рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную  должность.

При формировании состава  резерва кадров следует учитывать, что предусмотрены определенные требования к стажу государственной  службы на должностях нижестоящих групп  или стажу работы по специальности.⁷

Необходимо отметить также, что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение  вакантной государственной должности  федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность  проводится при отсутствии резерва  для ее замещения⁸.

Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также  Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и  использования кадрового резерва  создали необходимую законодательную  основу для становления новой  системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.

Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров в органах государственной  власти как на федеральном, так и  на региональном уровне, а также  в различных ведомствах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Современные технологии отбора, оценки и обучения

кадрового резерва

 

3.1 Структура кадрового резерва

При формировании кадрового  резерва важнейшая задача состоит  в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных  специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей  деятельности. Для успешного решения  этой задачи необходимо прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

Анализ ряда положений  о работе с резервом кадров, принятых в министерствах Российской Федерации. Например, Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г., позволяет, в частности, установить основные направления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются структура кадрового резерва, порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Структура кадрового резерва  обусловлена особенностями и  спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной  власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и  ведущие государственные должности.

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно  исходить из следующих требований:

- на каждую штатную  должность, предусмотренную структурой  кадрового резерва, подбирается,  как правило, не менее двух  работников;

- численность и должностной  состав кадрового резерва определяются  с учетом потребности структурных  подразделений в кадрах как  на ближайший период, так и  на отдаленную перспективу. При  этом учитываются государственные  служащие, которые будут уходить  на пенсию, а также потребность  в кадрах в связи с их  возможной ротацией, увольнением.

Анализ показал, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового  резерва является внутренний источник, т. е. сотрудники аппарата того или иного  учреждения, министерства или ведомства, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной  службе без каких-либо ограничений  и привилегий.

К сожалению, при комплектовании кадрового резерва в аппарате органов государственной власти недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для  государственной службы России, а  также персонал предпринимательских  структур, обладающий необходимыми качествами.

Целесообразно, однако, подчеркнуть, что при подборе кандидатур в  состав кадрового резерва решающее значение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего  роста работника.

3.2 Формирование кадрового резерва

Формирование состава  кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный  отбор, изучение и оценка возможных  кандидатур кадровыми службами с  участием руководителей соответствующих  подразделений

Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют  их, как правило, заместители руководителя соответствующего министерства или  ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние  субъективных факторов.

При подборе кандидатур целесообразно  использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов  его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных  возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной  должности.

При формировании кадрового  резерва учитывается необходимость  прохождения работником определенного  круга должностей, не допускается  выдвижение на более высокую должность  сразу через несколько ступенек. В этой связи целесообразно при  выдвижении на высшие и главные государственные  должности ввести ограничения по служебному стажу.

При подборе кандидатов в  состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю  государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными  качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации  управления, его организаторские  способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

Необходимы также хорошие  деловые качества: высокая ответственность  за порученное дело, умение строить  деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения

При оценке личностных качеств  кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

В ходе подбора состава  кадрового резерва целесообразно  учитывать предрасположенность  кандидата к той работе, где  в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные  возможности.

Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового  резерва Государственная кадровая политика и механизм ее реализации⁹.

Этому при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов:

- изучение кадровых документов  работника и оценка по ним  его квалификации и опыта работы;

- изучение и оценка  работника путем личного общения  и систематического наблюдения  за ним непосредственно в процессе  его трудовой деятельности, проведения  собеседований, дачи ему отдельных  поручений;

- оценка работника по  результатам его практической  деятельности, выполнению индивидуального  плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;

- знакомство с отзывами  о работнике непосредственных  руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;

- анализ результатов и  выводов служебной аттестации, квалификационных  экзаменов.