Формирование кадрового резерва

В процессе изучения возможных  кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические  исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод  оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др.

При этом надо помнить, что  лишь использование различных методов  изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную  оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Подготовку лица, включенного  в состав кадрового резерва, рекомендуется  проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.

В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются  мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и  навыков руководства на уровне современных  требований.

В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих  в кадровом резерве, рекомендуется  включать:

- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области  управления на базе специальных  учебных заведений, осуществляющих  подготовку, переподготовку, повышение  квалификации государственных служащих;

- перевод специалиста,  состоящего в кадровом резерве,  на другие вакантные должности  с целью приобретения необходимых  практических навыков;

- временное исполнение  обязанностей вышестоящего руководителя  на период его отсутствия с  целью приобретения опыта руководящей  деятельности и организаторских  навыков;

- получение в учебных  заведениях высшего профессионального  и дополнительного образования  или повышения квалификации;

- стажировку в аппарате  органов государственной власти, в том числе за рубежом;

- работу в семинарах,  научно-практических конференциях;

- исполнение решений отдельных  вопросов по той должности,  на которую готовится "резервист";

- участие в подготовке  проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов  государственной власти и управления;

 

- самостоятельную подготовку  по профилю планируемой должности.

Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента  в городе Тигасаки.¹⁰ Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе.

Учатся в школе физически  здоровые мужчины не старше 25 лет, уже  получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие  стаж практической деятельности. При  отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они  выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных  фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели  изучают теорию самостоятельно, поскольку  они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь  правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы  слушатели привыкали к атмосфере  международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении  с круглым столом, телекамерами и  микрофонами.

Слушатели занимаются также  традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится  ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна  ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь  правящей в Японии партии. Этот слушатель  получает командировку в Европу, чтобы  узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банка  лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий  стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда  или члена Совета управляющих  Международного банка реконструкции  и развития.

Практику слушатели школы  проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной  тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента  по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией  в будущем, можно отметить, что  такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной  службы, формируется новая система  подготовки кадров для органов государственной  власти и управления.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В России формирование новой  системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь небольшие шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще  недостаточно. Не во всех министерствах  и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для  федерального и регионального уровня механизм эффективного использования  кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998

2. Конституция Российской Федерации Москва - 1993 г.

3. Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО.

4. «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете»

5. Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г.

6. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"

7. Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации».

8. Антропов  В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.

9. Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.

10. Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра – М. 2008

11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008.

12. Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz

 

¹ Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра – М. 2008

² РАГС 1998 г. стр. 280.

³ Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО.

⁴ ФЗ №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» ст. 9.

⁵ «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете»

⁶ Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.

⁷ Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"

⁸ Там же

⁹ РАГС 1998 г. стр. 288.

¹⁰ Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz