Формы проявления агрессивности современной среды управления, ее влияние на деятельность органов государственного и муниципального управ

Социальная  среда управления - совокупность социальных стандартов, норм и ограничений, общественных, групповых и индивидуальных интересов. 
 
Естественно, что поведение внешней среды оказывает неизбежное влияние на любую управленческую систему. Это влияние может быть положительным или отрицательным. Число положительных и отрицательных воздействий может взаимно компенсироваться, и тогда позволительно говорить о «нейтральности» внешней среды. 
 
В зависимости от того, в какой среде приходится осуществлять процесс управления, варьируется значение устанавливаемых руководителем организацией целей и методов по их достижению. 
 
Понятие «внутренняя / внешняя среда» субъективно. Руководитель, может полагать внешней средой по отношению к себе все, что видит перед собой. Он может отделить себя как личность даже от собственной должности, и его внутренний мир станет еще уже. А может раздвигать границы внутренней среды до своего кабинета, цеха, завода, до всего человечества. И если при этом рассматриваются вопросы взаимодействия человечества с другими формами жизни, с природой, то такой подход справедлив и уместен. Любая форма жизни стремится заполнить собой окружающее пространство, охватить окружающий мир, включить его в себя или соединиться с ним. 
 
Однако для коммерческого директора, планирующего сбыт продукции, вряд ли уместно раздвигать границы внутренней среды до уровня общества. Вряд ли общество будет разделять его точку зрения. Общество в целом выходит за границы его зоны управляемости. 
 
Т.о., внутренняя среда - это часть социальной организации, которая разделяет общую цель, претендует на часть общего результата; сотрудники, чьи индивидуальные цели являются совместными и взаимозависимыми, вкладывающие собственные ресурсы и принимающие на себя риск от срыва совместных проектов. 
 
Руководитель имеет реальную возможность расширить объективные границы внутренней среды его организации, если ему удается перенести указанные условия на аппарат управления, коллектив, общество путем согласования целей, анализа, прогноза и выявления общих интересов, привлечения к риску и ответственности за успехи и неудачи организации. 
 
Но отнесение части пространства к внешней среде не обязательно делает его враждебным. Внешняя среда не может быть однородно бесстрастна к деятельности организации. Она одновременно объединяет в себе разные отношения – от поддержки до резкого неприятия.  

Укрупненная типология различает инертную, оптимальную  и агрессивную среды.

Основанием  к позиции внешней среды в  отношении организации являются их цели: 
 
• нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия; 
 
• оптимальная – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей; 
 
• агрессивная – наличие взаимоисключающих целей.  
 
Сферы, в которых могут соприкасаться цели организации и внешней среды, тождественны сферам, в которых осуществляется человеческая деятельность. 
 
Столь же общи и факторы, определяющие реакцию внешней среды: 
 
• экономические – конкуренция, цикличность развития, состязательность; 
 
• политические – классовая и партийная борьба; 
 
• технологические – научно-технический прогресс и возможности преобразования; 
 
• природно-климатические – стихийные бедствия, неблагоприятные естественные условия; 
 
• организационные – правовые, нормативные противоречия; 
 
• демографические – половые и возрастные объективные и субъективные различия, стандарты, возможности; 
 
• идеологические – соответствие мировоззрений и другие.  
 
С точки зрения решения конкретной задачи и получения максимального результата оптимальной является благоприятная среда управления.  
 
Гармоничное сочетание собственных целей организации, коллектива, руководителя с интересами общества, потребителей, партнеров позволяет избегать многих косвенных затрат, связанных с преодолением правовых барьеров, этических ограничений, негативного психологического отношения. По мере снижения степени внешнего благоприятствования соответственно снижаются потенциальные результаты работы организации.  
 
В агрессивной среде косвенных, не имеющих отношения к основной деятельности расходов, становится больше. Возникает социально-психологическая напряженность, может усилиться общественное давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства. Нельзя забывать, что ни одна организация не может достичь абсолютной социально-психологической изоляции от внешней среды. Все ее сотрудники одновременно являются жителями определенного населенного пункта, членами каких-либо партий и общественных объединений, пользователями общественными благами, единицами разнообразных социальных общностей и групп. Все эти переплетения социальных отношений ведут к тому, что любые конфликты с внешней средой с течением времени неизбежно перетекают во внутреннюю напряженность и внутриорганизационные конфликты. Тем самым внешняя среда проникает вовнутрь организации, зона управляемости резко сокращается, руководитель утрачивает прежние права и полномочия и т. д. 
 
Именно поэтому при выработке рекомендаций по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды руководителю могут быть предложены два типа действий. 
 
С одной стороны, ему следует расширять зону собственного устойчивого влияния, захватывая все новые и новые сегменты, ранее относившиеся к «внешней среде». Естественно, что при этом следует соблюдать известную долю осмотрительности, чтобы в погоне за масштабом не забыть про содержание; чтобы расширение организации не носило формальный характер, а отражало растущее качество взаимодействия руководителя с подчиненными, подчиненных с клиентами и т. д. 
 
С другой стороны, руководитель и организация должны постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Собственные цели должны формироваться и формулироваться таким образом, чтобы в них проявлялось и социальное значение любой организационной деятельности. Бывают случаи, когда подобное согласование интересов объективно невозможно, например – несовершенство технологий не позволяет обеспечить абсолютную экологическую безвредность производства; или когда противоречия интересов распространяются не на все общество, а на отдельные слои, например – организация элитных форм досуга на фоне низкого уровня жизни большинства населения. В подобных ситуациях на руководителя и организацию налагаются дополнительные задачи по преодолению очевидных столкновений интересов, по разъяснению собственных интересов оппонентам, включению дополнительных мероприятий, удовлетворяющих их интересам. Расходы на рекламу, на поддержку в средствах массовой информации, на приобретение политической поддержки и покровительства в этой ситуации неизбежно возрастут. Могут оказаться востребованными и мероприятия, направленные на обеспечение простой физической безопасности сотрудников и имущества организации. 
 
Вина в таких противоречиях с внешней средой может лежать на любой из сторон этого взаимодействия. Нередко прогрессивные, опережающие свое время идеи наталкиваются на отсталость, консерватизм или пристрастность своих современников. Многие идеологические, технологические, экономические проекты пробивали себе дорогу в непрекращающейся борьбе и конфронтации с внешним миром. 
 
Сама организация еще чаще оказывается виновницей агрессивности внешней среды, если выбирает цели, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью. Мафиозные структуры, преступные формирования испытывают постоянную и всестороннюю агрессивность внешней среды, но эта агрессия является естественной здоровой реакцией на их собственную агрессию. 

2. В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии, оперативно меняя их или дополняя одну другой: нападение, защита или нейтралитет. 
 
Открытую агрессивную политику трудно проводить долго в большом масштабе. Агрессия требует больших расходов. В политике, как и на войне, нападающий должен, как правило, иметь кратное превосходство над противником. Умение выбирать себе противника, локализовать его предопределяет результаты столкновения. Информационные ресурсы в сочетании с хорошей внутренней организацией позволяют использовать скрытые формы агрессии, принципиальное содержание которых выражено девизом «Разделяй и властвуй!». 
 
На самом деле реализовать это предложение не так просто. Требуется гибкость, порой сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии. 
 
При неясности в расстановке и соотношении сил использование агрессивной стратегии нежелательно. Лучше вообще избегать резких движений. Стратегия безразличия к агрессивной среде при этих условиях будет вполне оправданной. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды. 
 
Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. 
 
Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации. Не будучи большими специалистами и не настаивая на достоверности услышанного, рискуем в этом плане припомнить точку зрения, в соответствии с которой потомство, появившееся на свет осенью и зимой, оказывается в итоге более живучим, выносливым и сильным по сравнению со своими весенне-летними собратьями. Агрессивность внешней среды мобилизует внутренние силы организма. Жизнь в неблагоприятных условиях учит бороться за нее. Организм приспосабливается к враждебной среде не только «накачивая мускулы», но и развивая интеллект. С организацией происходит то же самое. 
 
Агрессивная среда усложняет процесс достижения индивидуальных целей. Сложность в достижении индивидуальных целей требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию. 
 
Поэтому, если вы верите в чистоту и полезность ваших замыслов, не стоит бояться внешней агрессии. Как бы ни был силен мир, но и он уступает тому, кто верит в себя и свое дело. Если же замыслы ваши вам самим кажутся не лучшими, то не стоит и браться за их реализацию, ибо даже самые благоприятные условия не спасут того, кто сомневается в себе. 
 
Напротив, для многих благоприятствование внешней среды послужило поводом к деградации, к утрате бойцовских свойств, к расслаблению. 

Методы управления в  агрессивной среде

• Социология

Метод управления - это  совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Через методы управления реализуется  основное содержание управленческой деятельности. 
Существуют различные методы социального управления. 
1. Социальные методы 
Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п. 
Существуют следующие разновидности социальных методов:  
1.1. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. 
1.2. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении.  
1.3. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, (системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.  
1.4. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности. 
1.5. Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов. 
2. Психологические методы 
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. 
3. Экономические методы 
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.  
4. Организационно-административные методы 
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: 
— прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; 
— установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; 
— разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; 
— контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. 
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

1. Сущность агрессивной  среды управления 
Среда управления - совокупность факторов, обусловливающих границы организации, цели и специфику ее деятельности, способы, методы и стиль воздействия на людей со стороны субъекта-управления. 
 
Социальный компонент среды (общественные ценности и установки, менталитет общества, демографическая ситуация, уровень обеспеченности и защищенности населения и т.д.) в условиях экономических и политических кризисов может порождать агрессивность социальной среды по отношению к организации.  
 
Под агрессией надо понимать любое незаконное действие по отношению к обществу, сопровождающееся насилием. Выделяют три основные причины агрессивности среды: 

1.  
   Конкуренция между организациями. В условиях рынка организационное пространство уже разделено, и найти свою нишу для организации довольно трудно.
2.  
   Несоответствие характера деятельности и управленческого менталитета государственных органов специфике рыночных структур.
3.  
   Цели организации, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Сегменты внешней среды определяют формы стратегии организации по отношению к среде нападения, защиты или нейтралитета.¹

 
Рассмотрим формы стратегии  организации по отношению к агрессивной среде. 
 
Нападение – это стратегия открытой агрессии, основанная на большом масштабе и расходах. Нападающий должен, как правило, иметь превосходство над противником, уметь выбирать и локализовать своего противника, а так же за ранее предопределять результаты столкновения. 
 
Защита – это стратегия скрытой агрессии, основанная на информационных ресурсах в сочетании с хорошей внутренней организацией. Для организации требуется гибкость, а порой и сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии. 
 
Нейтралитет – это стратегия безразличия к агрессивной среде, основанная на неясности в расстановке и соотношении сил. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды. 
 
Агрессивная среда для организации несёт и положительные моменты. Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации, мобилизует внутренние силы организации, усложняет процесс достижения индивидуальных целей, сложность в их достижении требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.² 
 
Конфликты внутри организации и отсутствие взаимопонимания способствуют агрессии среды в то время как гармония внутренней среды и единство целей организации усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внешней агрессии внушит уверенность в собственных силах организации. Опека от внешней среды часто приводит к деградации, порождает безынициативность. Исходя из этого следует что взаимодействие с внешней средой вызывает конфликты, что нормально. Руководитель должен не бояться конфликтов ни с внешней средой, ни внутри организации, а уметь их преодолевать и даже использовать для всеобщего блага, насколько это возможно. Необходимо верить в себя и свое дело. ³ 
 
 
2. Управление организацией в условиях агрессивной среды 
Агрессия внешней среды обычно проявляющаяся в виде забастовок обязательно выражается в конфликте, этот процесс развития и разрешения противоречивых целей, вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые цели. Источниками конфликта может служить конкуренция, соперничество, враждебность, противоречивые намерений и т.п. В результате конфликта происходит столкновение двух или более противоборствующих сторон и выражается в том, что они осознаются на уровне социального субъекта: отдельной личности или социальной группы. В сущности конфликта важное место занимают такие понятия, как участник и субъект конфликта. 
 
Участником конфликта может быть отдельный человек, организация или группа лиц, которые не отдают себе отчет о целях и задачах конфликтного противостояния (лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее в нем собственного интереса и никакой возможности влиять на ход его развития). 
 
Субъект конфликта это личность, организация, институт или общественная группа, которая способна создавать конфликтную ситуацию, т.е. самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, воздействовать на поведение и положение других, вызывать изменения в социальных отношениях. 
 
Конфликт следует рассматривать в динамике, т.е. учитывать его генезис и стадии развития, в развитии конфликта выделяются три этапа. На первом этапе конфликта существуют более или менее благоприятные условия регулирования конфликтных отношений, возможна остановка открытого столкновения в результате поиска компромисса противостоящих в конфликте интересов. Второй этап характеризуется вызовом, которым одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет основные причины конфликта, в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций например кратковременное прекращение работы, или длительные массовые забастовки. Третий этап первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий. Четвертый этап характеризуется наибольшим воздействием, оказываемым одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-то пользу.  
 
Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.⁴ 
 
Пятый этап заключается в урегулирование конфликта, когда обосновываются условия завершения конфликта, достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существовавшие соглашения или договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих переговоры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, что будет означать полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой 
 
Шестой этап или последствия, представляющие собой начало конца конфликта. Это период подведения итогов завоеваний и потерь сразу после урегулирования конфликта.⁵ 
 
3. Способы управления организацией в условиях агрессивной среды 
Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде. 
 
Элементы агрессии привносятся в организацию самим работником как компонентом более широкой социальной системы.  
 
Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть: 
 
- социальное прогнозирование; 
 
- социальное планирование; 
 
- социальное регулирование. 
 
Каждый из них включает в себя набор различных методов, их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (её потенциала) и потенциала самой организации. 
 
Патологические явления в деятельности госслужбы как социального института создают дополнительные элементы агрессии социальной среды в целом в отношении, например, деловых организаций.  
 
Деловые организации, пытаясь отстоять свое место в социальном пространстве, вынуждены применять такие способы управления как: 
 
- нарушение закона с целью адаптации к негативным реалиям организационной среды; 
 
- использование взятки как способ обеспечения коммуникаций и т.д. 
 
Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать.  
 
Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Каждый индивид и организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности.  
 
Существуют три варианта реакции на агрессию: 

1.  
   игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;
2.  
   силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;
3.  
   продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.

 
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два  или более подчиненных имеют  разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. 
 
Средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. 
3.1. Установление общеорганизационных комплексных целей 
Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. 
 
Вознаграждения - оказывают влияние на поведение людей, для предотвращения нефункциональных последствий.  
 
Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.⁶ 
3.2. Межличностные способы разрешения социальных конфликтов 
Межличностные способы разрешения социальных конфликтов – это такие как компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, законов, традиции), отступление. 
 
Компромисс представляет собой такой способ разрешения проблем, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо уступок более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.  
 
Такое встречается редко, особенно трудно добиться уступок от людей агрессивно настроенных, поэтому чаще всего компромисс - следствие трудовых деловых переговоров. 
 
Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены в своих силах, т.е. в том, что они способны навязать оппоненту свое решение. 
 
Поэтому продолжительность конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны (при этом нет необходимости во взаимопонимании, общем языке, посреднике). Опытный переговорщик всегда знает, какими силовыми ресурсами он располагает и насколько их можно расходовать в данной ситуации.  
 
Различают следующие формы применения силы:  
 
- информация, 
 
- опыт общения с разными партнерами, 
 
- социальный статус переговорщика, 
 
- официальные полномочия в принятии решений, 
 
- репутация, 
 
- личный потенциал. 
 
Силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки ему третьей стороны, что в любой момент переговоры могут сорваться.  
 
Особенно осторожно надо применять силу в отношении людей агрессивно настроенных, так как это может породить новую агрессию.  
 
Возможно правовое разрешение конфликта, когда судья применяет силу закона в пользу одной из сторон. 
 
Отступление полезно, если одна из сторон может потерять все, поэтому умение своевременно уступить - признак высокой культуры конфликтного поведения.  
 
Но агрессор вряд ли будет отступать, тем более, если конфликт зашел слишком далеко. 
 
Переговоры - специфический тип регулирования институциона-лизированного конфликта.  
 
Механизм регулирования отношений между социальными субъектами основан на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов, которые можно согласовать.  
 
Переговорам способствуют следующие моменты: