Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2013 в 20:57, реферат
Целью данной работы является рассмотрение школы управления с научным подходом Тейлора.
Для этого необходимо раскрыть следующие вопросы (задачи):
- школа научного управления;
- осносистема управления Тейлора.
Введение………………………………………………………………..3
1 Школа научного управления………………………………………4
2 Фредерик Уинслоу Тейлор ………………………………………..4
3 Отношение к тейлоризму противников и сторонников……....10
Заключение……………………………………………………………13
Литература…………………………………………………………….14
Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.
Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.
«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).
Тейлор считал рабочих ленивыми,
не способными самостоятельно понять
сложной организации
В то же время он считал вознаграждением
уступки рабочим со стороны управляющих,
поддержание дружеских
Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.: Техника управления. - 1931).
В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».
Отрицательные последствия
«научного подхода к
Другим отрицательным
последствием «научного подхода
к управлению» явились
Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.
Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.
Однако система Тейлора
не умерла и не умрет. Главное в
его системе - стремление к максимально
возможной рациональности, нахождение
самых оптимальных методов
Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов.
Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.
Идеи Тейлора высоко оценивались в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более, что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).
3.ОТНОШЕНИЕ К ТЕЙЛОРИЗМУ ПРОТИВНИКОВ И СТОРОННИКОВ
1. Оценивая теоретические основы Тейлора, Питер Друкер говорил: «С тех пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран… К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…»
2. В.И. Ленин называл систему Тейлора ««научной» системой выжимания пота» системой порабощения человека машиной. Вместе с тем, Ленин указывал, что эта система «... соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения». Ленинский анализ Т. и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.
3. «Нечего надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, - писал А. Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, - если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы - «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».
4. Многие буржуазные
ученые-физиологи и психологи
упрекали Тейлора в том, что
он не считался с
5. Система Тейлора
отнимает у рабочего
6. «Великого психологического поворота» в сознании предпринимателей, к которому призывал Тейлор - социолог, не произошло. Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об « истинной демократии» (Тейлор претендовал и на это) остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.
7. Тейлора критикуют больше за «энергетический» подход к процессу производства.
8. Преемники упрекают
Тейлора в том, что он был
«чересчур инженер и слишком
мало психолог и социолог».
Фактически он пренебрег
9. Его обвиняют в
том, что его ограниченный
10. Как показали многие
наблюдения, далеко не всегда
срабатывает формула
11. Большинство американских индустриальных социологов считают, что «стимулы заработной платы не стимулируют всего человека. - сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, - чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы.» Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.
12. «Вопреки мнению Тейлора насчет глупости рабочего, - пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями». Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.
Социологи подчеркивают опасность - техническую, психологическую и моральную - «доктрины отделения процесса мышления от исполнения работы».
13. Ограниченный кругозором до конвейерного производства (первый конвейер появился в 1914 году на заводах Форда), Тейлор адресовался только к рабочему одиночке, к тому же работавшему в ручную. Он «полностью пренебрегал социальным аспектом труда; он забыл, что рабочий - часть коллектива» (см. J. McGuire. Business and Society. N.Y., 1963. p. 67.)
14. Автоматизация (она стала все чаще внедряться в промышленность США, начиная с середины 50-х годов) в особенности противоречит функциональным принципам Тейлора. Здесь работа не может быть разложена на частичные операции. Она требует нового мышления со стороны рабочих, устраняет некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве, к замене его трудом низкой квалификации.
15. Многие предприниматели пришли к выводу, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что сдельщина только обостряет отношения администрации с рабочими. Между союзом и администрацией. «Временами конфликты оказывались настолько серьезными, что можно усомниться, окупается ли сдельная система с узкоэкономической точки зрения». Одной из причин отказа предпринимателей от сдельщины было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как показали опросы, подавляющее большинство рабочих предпочитает почасовую оплату сдельной. Некоторые крупные профсоюзы добиваются даже твердой годовой ставки.
Информация о работе Фредерик Тейлор: школа научного управления