Функции менеджмента и их взаимосвязь

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов организации. К ним, в первую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотив - это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер: зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование - процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Содержательные теории мотивации

Основные теории мотивации  могут быть разбиты на две большие  группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении  и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая - теорий процесса мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

В 1943 году психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Он разбил эти потребности на пять категорий и расположил их в определенной иерархии:

Стремление к самовыражению;

Стремление к престижу и уважению;

Стремление к контактам  и коммуникациям;

Стремление к безопасности и защите от риска;

Обеспечение питанием, одеждой, жильем.

Согласно концепции  Маслоу, апеллировать к потребностям более высоких уровней иерархии возможно лишь после того, как удовлетворены потребности более низких уровней.

Теория двух факторов Герцберга

Гигиенические факторы - особенности условий труда, которые  способны оказывать дестимулирующее  воздействие только тогда, когда  они ^неудовлетворительны.

Мотиваторы - факторы  человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию.

Теория Герцберга - это  продолжение и развитие теории Маслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних  уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы  представляют собой потребности нижних уровней .

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

Эта концепция потребностей в продолжение предыдущих изучает  и описывает влияние на поведение  человека потребности достижения, потребности  соучастия и потребности властвования. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Процессуальные теории мотивации

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается

мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожиданий

Теория ожиданий своими корнями  уходит в 30-е годы и связана в ' значительной мере с разработками Курта  Левина. Основными же разработчиками данной концепции применительно  к мотивации и поведению человека в организации можно назвать  В.Врума, Л.Портера и Э.Лоулера.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

усилия 

исполнение 

результат

При этом усилия рассматриваются как  следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как  следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды; а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определенный результат.

Теория ожиданий - концепция, согласно которой количество труда, затрачиваемое  работником, зависит от ожидаемого вознаграждения.

Поведение людей определяется не только потребностями, но во многом зависит  от восприятия ситуации, ожиданий, связанных  с ней и возможных последствий  сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать, называется вознаграждением.

Ожидание - это оценка вероятности  некоторого события. В данном случае речь идет об ожидании определенных результатов  деятельности или вознаграждения за них.

Ожидаемая степень удовлетворения потребностей называется валентностью. Если ожидания и валентность невелики, то мотивация обычно бывает слабой, и людей трудно чем-то заинтересовать.

Теория справедливости

Данная концепция предполагает, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Эта теория основана на том, что мотивация - функция потребное гей, ожиданий и восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Согласно этой модели, результативность труда порождает  удовлетворенность им, а вовсе  не наоборот, как полагали сторонники школы человеческих отношений. 

Список литературы

1. Карлоф Б. Деловая  стратегия. - М„ 1991.

2. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М., 1992.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. - М., 1994.

2. Виханский О.С., Наумов П.И. Менеджмент. - М., 1994.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1995.

5. Кохно П.А. и др. Менеджмент. - М., 1993.

6. Шредер Г.А. Руководить сообразно  ситуации. - М., 1994.