Функции службы управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

 

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Информационные технологии в менеджменте.

на тему: Функции службы управления персоналом.

 

 

 

 

Студент: Бабкин Павел Владимирович

 

Направление МЕНЕДЖМЕНТ

Группа ГМУ-11 СР

 

 

Екатеринбург

                                                            2012 г.

 

 

 

 

 

1. ФУНКЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных направлений  деятельности любой современной  организации, способное многократно  повысить её эффективность и конкурентоспособность.

Само понятие «управление  персоналом» для российской практики является относительно новым, и рассматриваться  в широком диапазоне: от интересов, поведения и деятельности отдельных  работников до научных методов управления кадрами и социальным развитием  коллектива в целях максимального развития организации.

Система управления персоналом, являясь непременной составляющей управления и развитием любой современной организации.

Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют  линейные руководители, а главной  движущей силой производства, на сегодняшний  день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Задачи новых служб  заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации этих функций.

Работа с персоналом первоначально  возлагалась на кадровые службы, существовавшие и ныне существующие практически  во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач.

В развитых странах в последние  годы отделы кадров из служб «по  хранению кадровой информации» переросли  в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким  организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий. В развитых странах  в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности  работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается как один специалист на 135 работников в организации (в  зависимости от отрасли, финансового потенциала и т.д.).

К настоящему времени наиболее функциональными направлениями  деятельности по управлению человеческими  ресурсами организации являются:

- организационное развитие - разработка и реализация программ, повышающих способность работников  гибко реагировать на изменения.

- улучшение качества коллективных  и индивидуальных трудовых отношений  на основе ценностей вовлеченности,  приверженности, непрерывности обучения  и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.

- обеспечение организации  человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.

- управление эффективностью  труда на основе оценки труда  и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.

- развитие способностей  работников для карьерного роста  и повышения конкурентоспособности на рынке труда.

- управление системами  материальных и нематериальных  вознаграждений: системами оплаты  труда, премирования, предоставления  социальных благ, расширения ответственности и полномочий.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда  в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце -- одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в табл. 1.

 

Таблица 1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

 

Функциональный блок 

Содержание задач в  функциональном блоке 

 

Определение потребности  в персонале 

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор  методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. 

 

Обеспечение персоналом 

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка 

 

Развитие персонала 

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. 

 

Использование персонала 

Определение содержания и  результатов труда на рабочих  местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация  в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. 

 

Мотивация результатов труда  и поведения персонала 

Управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование  немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. 

 

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом 

Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. 

Исходя из вышеперечисленных  задач в функциональных блоках, можно  сделать вывод, что общей и  главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- способности (уровень  образования, объем знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере и т.п.);

- мотивации (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру и т.п.);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной  профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следующими способами:

- через затребованную  линейными руководителями консультативную  помощь;

- через совместную с  линейными руководителями разработку  решений и мероприятий по их  реализации;

- через собственные управленческие  полномочия по выполнению соответствующих  мероприятий (в основном в области  персонал-маркетинга).

При определении круга  задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так  называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются  следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

- выделение практически  всех функциональных направлений,  охватывающих комплекс проблем  управления персоналом в деятельности  предприятий. Причем этот полный  охват наблюдается в организациях  различных размеров и различных  финансовых возможностей;

- широкое развитие внешних  консультативных, посреднических  фирм, работающих с организациями  на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная  интеграция между организациями  по реализации задач управления  персоналом;

- делегирование полномочий  и ответственности по выполнению  функций управления персоналом  линейным руководителям подразделений  и опытным специалистам с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного  обучения;

- интернационализация управления  персоналом, выражающаяся в развитии  международных контактов в деятельности  посреднических организаций, центров  подготовки персонала, специализированных  кадровых подразделений предприятий,  государственных органов, информационных  служб и т.д.

Следует отметить, что наличие  указанных выше тенденций говорите высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности предприятий.

Рассмотрим функции служб  управления персоналом на примере деятельности дирекции по управлению персоналом ЗАО  УК «БМЗ», позиция которой в организационной структуре предприятия представлена в приложении 1.

 

При изучении модели управления персоналом были исследованы основные процессы менеджмента персонала, происходящие на ЗАО УК «Брянский машиностроительный завод»:

- Планирование текущей  и перспективной потребности  в персонале;

- Внутренний и внешний  маркетинг персонала;

- Определение потребности  в развитии персонала;

- Адаптация и развитие  персонала;

- Анализ и нормирование  трудовых процессов;

- Совершенствование системы  мотивации персонала;

- Взаимодействие с органами  власти, профсоюзными и общественными  организациями.

Главной целью деятельности дирекции по управлению персоналом и  социальному развитию ЗАО УК «Брянский  машиностроительный завод» является достижение стратегических целей предприятия  через обеспечение завода высококвалифицированным  персоналом, мотивированным к эффективному труду по производству качественной продукции для потребителей.

 

Ключевые цели:

- Обеспечение эффективности  инвестирования средств в персонал предприятия;

- Формирование компетентного,  уверенного в завтрашнем дне  и заинтересованного в успехе  деятельности предприятия персонала;

- Применение и внедрение  современных, передовых технологий  производства и управления;

- Формирование корпоративной  культуры, повышающей конкурентные  преимущества предприятия, поддерживающей  социальную стабильность.

 

Для описания обязанностей кадровой службы ЗАО УК «Брянский  машиностроительный завод» воспользуемся  информацией отдела кадров и отдела развития персонала.

 

Задачи отделов:

- Организация работы по  обеспечению набора, отбора, ротации,  расстановки, изучения и использования  рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного  коллектива, создание кадрового  резерва и работа с ним;

- Разработка текущих и  перспективных планов комплектования  предприятия кадрами с учетом  изменения внешней и внутренней  среды предприятия;

- Анализ состава, деловых  и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- Представление руководству  предприятия предложения по улучшению  расстановки и использованию  рабочих кадров;

- Подготовка и систематизация  материалов на работников при  собеседовании и реализации совместно  с соответствующими подразделениями  предприятия решений аттестационной  комиссии;

- Оформление приема, перевода  и увольнения работников в  соответствии с Трудовым Кодексом  РФ;

- Изучение текучести движения  кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их  устранению;

- Принятие мер по трудоустройству  высвобождающихся специалистов;

- Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников  по учету кадров.

Реализация всех задач  отдела кадров и отдела развития персонала  ЗАО УК «Брянский машиностроительный завод» происходит посредством следующих  механизмов:

- Стандарт предприятия  «Управление человеческими ресурсами»;

 

- Положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;

- Нормы труда, обслуживания, управляемости;

- Социологические исследования;

- Договора о сотрудничестве  с учебными заведениями;

- Программы подготовки  рабочих и специалистов;

- Положение о формировании  и развитии кадрового резерва;

- Система показателей  оценки результатов труда;