Функции службы управления персоналом

- Социальный пакет;

- Коллективный договор;

- Корпоративные и региональные  СМИ.

 

Описание ключевых фигур  в работе дирекции по управлению персоналом и социальному развитию представим в приложении 1 (схема организационной  структуры предприятия) и приложении 3. Из линейно-функциональной структуры  предприятия видно, что директор по управлению персоналом и социальному  развитию входит в состав топ-менеджмента предприятия. Непосредственно в его подчинении находятся пять начальников подразделений по управлению персоналом и начальник управления по социально-бытовым и общим вопросам.

Свою деятельность все  работники подразделений по управлению персоналом осуществляют на основании  должностных инструкций.

Общее описание рабочего процесса:

Ведущий инженер выполняет  ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет  ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием  на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению  статуса работников организации, а  так же создание системы распределения  информации среди работников.

 

Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при  этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Кроме того, он выполняет  следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших  испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы  обучения персонала; разрабатывает  систему оценки деятельности и обучает  руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая  отбор, назначение на должности и  оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.

Отдел по управлению персоналом должен решать, какие источники могут  быть использованы при привлечении  кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.

При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего  конкурса, совмещение профессий, ротация. В процессе выбора кандидатов выбор  падает на наиболее квалифицированных  и опытных работников. Трудно рассчитывать, что новички сразу освоят профессию. Работающим необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить задачи знакомства с предприятием, новыми разработками, техникой, программами; улучшение социально психологического климата в коллективе.

Одной из важнейших задач  службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников  и создание благоприятных условий  для его реализации. Здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных  в резерв, наблюдается: повышение  уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое  обновлений знаний; способность к  использованию оптимальных решений.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный  поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно  оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Прежде чем принимать решения  о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация.

Резюмируя вышесказанное, можно  утверждать, что новая система  кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную  культуру, стимулирующую атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать  ее «лучшей компанией» за счет поддержки  инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных  нововведений, открытого обсуждения проблем. Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

Стратегические намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде - наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.

Успех зависит от того, насколько  тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными  руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между  растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а  не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление  этих планов основывается на моделях  компетентности, Разрабатываемых для  каждой должностной позиции.

 

Стратегические направления - компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии - управления движением и ростом человеческого капитала.

Таким образом, для достижения наибольшей эффективности управлению ЗАО «УК «БМЗ» необходимо придерживаться следующих правил:

- объективности - вне зависимости  от какого-либо частного мнения  или отдельных суждений;

 

- надежности - относительно  свободно от влияния ситуативных  факторов (настроения, погоды, прошлых  успехов и неудач, возможно случайных).

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Акмаева Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы//Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 11

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с

4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 2003, 232 с

5. Карташова А.В. Управление  человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с

7. Комисарова Т.А. Управление  человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2002. - 312 с

8. Макарова И.К. Управление персоналом - М., 2004, 304 с

9. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005. - 464 с