Гастев как основоположник школы управления в СССР

Чтобы повысить профессионализм  менеджеров, вместо одного мастера, управлявшего производством, Тейлор ввел функциональную администрацию из восьми человек, каждый из которых отвечает за одну-две  функции. Их задача как раз разложить  трудовые операций на составные элементы, прохронометрировать, найти лишние движения и отбросить, получив эталон, «портрет» рабочего места. Анализируя лишние движения, менеджеры могут  учить других, следовательно, они  становятся производственными учителями. Руководители, по Тейлору, должны и  обслуживать рабочих, в частности, приходить в цех на полчаса  раньше и подготавливать рабочие  места — чертежи, инструмент, сырье.

Бороться с «прохладцей» рабочих Тейлор предложил через  дифференцированную систему оплаты труда. В ее основе — эталон трудовой операции, за который полагается 100% заработной платы. За перевыполнение работник получает премию (от 30 до 100% к зарплате, если выработка увеличивалась на 100%), а за недовыполнение — штраф. При этом администрация и рабочие  подписывают контракт по поводу нормы  выработки: рабочий расписывается  в том, что не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация  — что не будет снижать расценки. Кроме того, Тейлор предложил программу  «достигающего рабочего», цель которой  — поднять каждого рабочего до того высшего уровня, какого он может  достичь, пробуждая его способности, самолюбие и энергию и давая  плату, на которую он может жить лучше.

Имея «портрет»  рабочего места, можно составить  «портрет» человека на этом месте: какая  требуется выносливость, квалификация, скорость работы, будет ли работник все время технологически привязан к своему рабочему месту и т. д. На основании этих списков Тейлор предложил подходить к каждому из очереди безработных, прикладывать портрет и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Получилось, что принятые работники стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них вложен капитал, а значит, это уже ценный ресурс компании. Так вот, с этим ценным ресурсом надо и в дальнейшем обходиться бережно и экономно. Соединить работника с рабочим местом и с орудиями труда еще не все — надо научить его пользоваться этими орудиями труда. Людей надо вооружить самыми эффективными приемами труда, для чего аналитик с инженером проводят анализ трудовых приемов, изменяют орудия труда — от лопаты до станка, то есть затрачивают деньги. Итак, кажется, круг замкнулся.

Система рациональной организации труда, выдвинутая Тейлором, по его расчетам, позволяла вдвое-втрое  повысить производительность. В механизме  этой системы все узлы и детали настолько точно подобраны, что  их взаимодействие, по мысли автора, исключает любой произвол и беззаконие и со стороны рабочих, и со стороны  работодателя. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. И речь не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю — высокую прибыль.

Элементы этой системы  — математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система  оплаты и мотивации труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация, инструкционные карточки — легли в основу многих последующих  разработок в области НОТ. В частности, инструкционные карточки, которые Тейлор каждое утро раздавал рабочим, стали  прообразом карточек канбан в производственной системе «Тойоты».

В целом технология нововведений у Тейлора строилась  так. Вначале происходило улучшение  инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию  предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершенствования рабочей силы — улучшения методов и приемов  работы, повышения квалификации и  внедрения новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев  система Тейлора оказывала влияние  на производственный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.

2.2 Социальная лаборатория Гастева

Если Тейлор из трех факторов производства — техники, организации  и людей — отдавал предпочтение первым двум, то Гастев был уверен, что  главным элементом производительных сил является человек. У Гастева  был огромный производственный опыт. До революции он работал слесарем на заводах России и Франции (где  окончил Высшую школу социальных наук), в 1913–1914 годах на петроградском  заводе «Айваз» в исследовательской  лаборатории, где начали внедрять тейлоризм, проводил «систематические наблюдения над нормами выработки отдельных  рабочих». Эти нормы, по его мнению, свидетельствовали о культурной отсталости российского пролетариата.

Культура труда  стала еще более важным фактором после Гражданской войны, потому что страна лежала в разрухе. ЦИТ, созданный в 1921 году по распоряжению Ленина, исходил из реальных условий  — обучать непосредственно у  станка и элементарным навыкам, и  культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в кратчайшие сроки и с максимальной эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать  то оборудование, которое есть. Изучить  его досконально, а затем самому же усовершенствовать.

Гастев призывает  народ мобилизовать всю волю, стать  «маршевыми солдатами страны, которая  будет новой цветущей Америкой», учит здоровому образу жизни —  «дышать, спать, мало есть и в то же время хорошо переваривать и быть сытым». Гастев хочет перевернуть мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции — рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда. Говорит о грандиозных задачах будущего культурного возрождения России и предлагает начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций, а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа.

ЦИТ, конечно, не выступал против технического прогресса и  механизации производства. Но его  сотрудники были уверены, что, если современное  оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст эффекта, а лишь проржавеет на складах или заводском дворе (позднее, в 1930-х годах, такое случалось повсеместно). Главное — овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация. По сути, ЦИТ смотрел в будущее: техника, которая сегодня считается последним достижением, завтра устареет, зато работник, не просто заучивший несколько приемов, а научившийся развивать свои способности в труде, никогда не устареет, любая техника окажется ему по плечу. Именно такой была методология «японского чуда» во второй половине ХХ века.

Науку организации  труда Гастев замыслил создавать  на стыке социальных и естественных наук, взяв у последних экспериментальные  методы и математику. Но собственный  предмет этой науки, которую Гастев назвал социальной инженерией, — человек  на производстве, а ее главный метод  — социальный эксперимент. Новую  науку вызывают к жизни потребности  общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как  активным фактором, а не пассивным  элементом производственного процесса», — писал один из лидеров НОТ  Николай Андреевич Витке. Подчеркнем: это сказано не в 1960-х или 2000-х, а в 1920-х годах. К слову, в США  социальная инженерия как научное  явление, то есть развитая дисциплина со своим предметом и методами, была признана лишь в 1960-х годах.

Социальная инженерия  как наука о перестройке предприятия  занимается сбором первичной информации на заводах, социальной диагностикой трудового  коллектива и отвечает за практическое внедрение организационных проектов. В связи с этим в 1927 году Гастев поставил задачу строить современное  предприятие как огромную социальную лабораторию. В самом общем виде внедренческая программа ЦИТа включала девять пунктов: 1) научное определение  исходных элементов производственного  процесса; 2) то же в трудовом процессе; 3) описание «анатомии» производственного  процесса; 4) анализ законов производства — расчленение процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда; 6) генезис  форм производства; 7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование установок работников; 9) воспитание нового типа работника.

Массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологической рационализации. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают  результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной  формы внедрения результатов  науки «снизу» Гастев считал массовое движение ударников. Так, еще до стахановцев  в СССР было много примеров трудовых починов. В 1929 году в Донбассе инженер  Константин Карташов начал движение за непрерывный поток угледобычи. За счет улучшения организации труда  он сократил время на переноску конвейера  с 8 до 4 часов. Несколько позже другим инженером был разработан метод  скоростного передвижения конвейерной  установки без предварительной  ее разборки. «Карташов немедленно взял новый метод переноски конвейера  на вооружение. Лава заработала беспрерывно, давая угледобычу практически в  течение суток. Это произвело  настоящую революцию на шахтах Донбасса. С 1931 года пошел целый поток творческих начинаний шахтеров, что послужило  своеобразным примером для всех горняков страны»*.

В 1932 году возникло изотовское движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие  обучали передовым приемам труда  новичков и отстающих. Никита Изотов показал, что высокая выработка  является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а  не физических усилий. Из числа изотовцев  выделялись инструкторы производственного  обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума.

Правда, эффективное  внедрение новых методов требовало, по Гастеву, «клинического» анализа  и проведения ряда организационных  мероприятий. Ведь современное производство — это система взаимосвязанных  рабочих мест, поэтому на первый план выходит задача создать «систему актуального предупредительного обслуживания». Если же предварительное обеспечение  рабочих мест запаздывает, нововведение не срабатывает. Это было справедливо  и во времена Гастева, и позже, когда в 1960–1980-х годах щекинский  и аксайский методы, бригадный  подряд и гибкий режим труда срывались  из-за элементарных неполадок в системе.

Таким образом, два  принципа составляют ядро гастевской системы: постоянное совершенствование  внедренной системы и то, что внедрение  должно быть делом внутренней эволюции самого производства. Каким образом  Гастев собирался их реализовать?

За внедрение  новых форм организации труда  у него, как правило, отвечал штат специальных инструкторов. Они разрабатывали  проект организации, проводили анализ (часто с помощью хронометража) трудового процесса, занимались отладкой и эксплуатацией новой системы. Таким же путем шел в свое время  Тейлор. Но в отличие от него Гастев полагал, что внедрение прогрессивных  методов неотделимо от обучения рабочих  новым приемам труда. Главное, по его мнению, дать каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, а психологическую и общебиологическую установку (нацеленность) на постоянное совершенствование своих приемов труда и организации рабочего места. Отсюда основной принцип обучения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. То есть не просто разложить операцию или процесс на составные элементы, отобрать из них правильные и, отбросив лишние движения, синтезировать «идеальную модель» трудовой операции, как делал Тейлор, а раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, чтобы он, изучив их, прочно ими овладел и научился творчески относиться к своему труду.

2.3 Общее у ЦИТа  и зарубежья

ЦИТ не стеснялся  учиться у Запада. Более того, как никто другой, он взял за правило  освещать все зарубежные события  в области НОТ, анализировать  передовые методики и новинки. Поначалу западные специалисты недоверчиво  относились к его деятельности. Но уже в 1924 году доклад Гастева на Международном  конгрессе по НОТ в Праге был  выслушан с особым интересом, поскольку  русские предложили практическую методику обучения и тренировки инструкторов на базе нового понимания организации  труда, которой не было даже на Западе. Один из «отцов современного трудоведения»  в США и сподвижник Тейлора  Фрэнк Джилбретт признался, что  «русские глубже нас входят в НОТ». Появились статьи и очерки в профессиональных журналах, в том числе в немецком журнале «Организация труда в  промышленном хозяйстве», в «Бюллетене Тейлоровского общества», в промышленном журнале США «Менеджмент инженеринг».

Суть зарубежных публикаций сводится к следующему. В сравнении с аналогичными системами  в Европе и США цитовская отличается гораздо большей смелостью и  новаторством. Производственное обучение, с одной стороны, вполне фундаментальное, с другой — краткосрочное (три-шесть  месяцев вместо трех лет). Значение системы Гастева, по мнению немецких специалистов, выходит далеко за пределы  России. «Следует признать, — пишет  журнал “Остерлаг” в 1925 году, — что  в применении к Германии, где вследствие войны и ее результатов ощущается  недостаток в рабочей силе, идеи и методы Гастева должны оказаться  еще более плодотворными, чем  у себя на родине. При более высоком  культурном уровне немецкого рабочего, его более высокой дисциплинированности и активности гастевский метод должен в Германии иметь исключительный успех».

Зарубежные специалисты  обращают внимание и на отличительную  особенность цитовской системы  обучения — присутствие в ней  личностного начала. Обучение, подобно  «игре на рояле», строится с тщательной отработкой всех деталей, приемов, движений. И в то же время естественно, без  принуждения. В результате работа становится для человека в радость. Она —  центр его жизнедеятельности. Конечно, гастевская методика весьма своеобразна, рассчитана больше на «психологию русского рабочего», а социально-культурные условия, например, Германии и России серьезно отличаются. Поэтому делается вывод, что надо критически разобрать «самобытные русские методы», поставить ряд научных экспериментов для их приспособления к своим условиям.

ЦИТ формировал новое  мышление, создавал новые человеческие ресурсы и в этом, как оказалось, на два десятилетия опередил Запад. За рубежом еще только отказывались от идеи отбора и начинали переходить к идее развития человеческих способностей, а ЦИТ уже имел набор методик. Не машинизм и рутина ручного труда ставились во главу угла в системе Гастева, а биомеханика и биоэнергетика. Не обслуживание машины, а управление ею. Стало быть, рабочий не придаток машины, а ее хозяин. То же и в отношении зарубежного опыта: Гастев не формально его заимствовал и переносил, фактически он воссоздавал его заново, по крупицам, пооперационно. Поэтому ему и понадобился неспешный лабораторный эксперимент с рубкой зубилом. Взять лучшее у них, но и свое приспособить там, где надо, — вот девиз ЦИТа. Не властвовать и не насаждать из-под палки пусть самые передовые, но чужие достижения, а заинтересовывать в них самих работников, причем экономически.

Расцвет практической деятельности ЦИТа пришелся на 1930–1934-е  годы, количество предприятий, которые  он обслуживал, превысило 400. Число подготовленных на его базе квалифицированных рабочих  перевалило за полмиллиона, а профессий, по которым готовились обученные  кадры, достигло 200. Есть и другие красноречивые  факты: 1700 учебных пунктов ЦИТа в  разных уголках страны, 2 тыс. квалифицированнейших инструкторов ЦИТа. Они действовали  во всех ведущих отраслях народного  хозяйства — в машиностроении, металлургии, строительстве, легкой и  лесной промышленности, на железных дорогах  и автотранспорте, в сельском хозяйстве  и даже в военно-морском флоте. В частности, для Сталинградского  тракторного завода в начале 1930 года было подготовлено более 8 тыс. человек. Ни одна система подготовки рабочей  силы, кроме цитовской, не могла угнаться за такими темпами.