Групповая динамика, формальное и неформальное общение

3. Стадия нормообразования  и принятия норм. На этой стадии  основное внимание уделяется  организации самого процесса  производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа  уже создала эффективную рабочую  структуру, и ее главной заботой  становится фактическое выполнение  целей и задач. Таким образом,  на данной стадии функционирует  полностью развитая группа. Но  не все группы в своем развитии  достигают этой стадии, некоторые  из них «застревают» на ранних  стадиях, менее продуктивных с  точки зрения процесса производства  продукта в организации. Межличностные  отношения на данной стадии  характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью.  Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет  собой заключительный этап развития  группы, который грозит группе  расформированием как из-за невозможности  достижения групповых целей, так  и из-за ухода ее членов. В  конечном итоге каждая группа  рано или поздно подходит к  такой черте. Обычно в таком  случае руководство организации  начинает формировать новую команду,  корректирует групповые цели. Процесс  развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить  многие проблемы, связанные с работой  групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца  проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи (при этом члены группы могут использовать групповую деятельность для достижения личных целей).

Диагностика стадий развития группы в организации. В соответствии с моделью Такмана и Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая  группа. Используя ответы членов группы на специально разработанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление представлено ответами на вопросы, насколько эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая  деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения  задач являются уровень понимания  содержания целей и задач членами  группы; уровень организованности при  выполнении заданий, требующих координации  усилий; успешность обмена информацией  между членами группы; степень  функциональной включенности членов группы в производственный процесс и  т.д.

Второе направление состоит  в оценке социальных и эмоциональных  взаимоотношений между членами  группы. Измеряемыми параметрами  являются количество неформальных контактов  в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимосвязанности  и т.д.

4. Социо-эмоциональные отношения,  механизм организационной и групповой  отождествленности связаны с  такими социальными феноменами  как групповое давление, групповая  сплоченность, неформальный лидер.

Проблема социальной адаптации  работника в организации в  целом и структурном подразделении  в частности, включения его в  неформальную структуру раскрывается феноменом группового давления, который  в социальной психологии получил  название феномена конформизма. При  этом, конформность или конформное поведение представляет собой социально-психологическую  характеристику позиции работника  относительно позиции коллектива, принятие или отвержение им определенного  стандарта, мнения, свойственного коллективу, меру его подчинения давлению коллектива в том случае, когда столкновение мнений воспринимается работником как  конфликт.

А.В. Петровский (1973) выделяет три группы конформного поведения: внутреннюю конформность – бесконфликтное принятие индивидом мнения группы; внешнюю конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении; коллективизм – относительное  единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с  оценками и задачами коллектива.

Г.М. Андреева (1988) к конформному  поведению относит еще и негативизм. Негативизм проявляется, когда индивид  ставит своей целью любой ценой  противостоять мнению группы. Однако, в данной ситуации он фактически вновь  зависит от группы, так как ему  приходится активно продуцировать  антигрупповое поведение. Таким  образом, он является очень тесно  связанным с групповым мнением. Следовательно, негативизм не представляет собой подлинную устойчивость к групповому давлению. Такой позицией является самостоятельность (независимость, нонконформизм).

Взаимное расположение работников друг к другу, их социо-эмоциональная  общность, проявляющаяся в совместной деятельности и достижении групповой  цели, характеризуется феноменом  групповой сплоченности. Групповая  сплоченность раскрывается в социальной психологии с точки зрения трёх основных позиций.

Во-первых, как межличностная  аттракция (притяжение). Систематизировано  такое понимание раскрыли A. J. Lott и B. E. Lott (1965), определившие сплоченность как «такое групповое свойство, которое  является производным от количества и силы взаимных позитивных установок  членов группы». В данном случае индекс групповой сплоченности рассчитывается как отношение общего числа положительных  взаимных выборов к числу возможных  взаимных выборов.

Во-вторых, как результат  мотивации группового членства. D. Carfwright (1968) обосновал модель сплоченности как некой результирующей сил  или мотивов, побуждающих индивидов  к сохранению членства в данной конкретной группе. Совокупность этих сил представлена следующим набором переменных: мотивационная  основа аттракции индивида к группе, включающая в себя совокупность его  потребностей и ценностей; побудительные  свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной  основы индивида; предположения индивида об отрицательных или положительных  последствиях его членства в группе; сравнительная, субъективная оценка индивида последствий его возможного пребывания в различных группах.

В-третьих, как ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Согласно А.В. Петровскому (1986) сплоченность, как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы  внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок  и позиций группы по отношению  к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. При этом речь идет о совпадении оценок, прежде всего, в нравственной и деловой сфере, в подходе  к целям и задачам совместной деятельности.

Следует отметить, что рост групповой сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает производительность труда членов группы. Это обуславливается  двумя основными причинами. Во-первых, когда принятые в группе нормы  предусматривают низкие уровни производительности. В этом случае члены высоко сплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, чем члены  низко сплоченных групп. Во-вторых, под влиянием мотивации к групповой  деятельности. Эксперименты R. M. Stogdill (1972) показали, что производительность и  сплоченность имеют тенденцию позитивной связи при высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи при низкой мотивации.

У отдельных работников могут  в различной степени проявляться  способности оказывать влияние  в группе. Работник, имеющий ведущее  влияние, рассматривается в качестве лидера (Р. Л. Кричевский, 1985). При этом, лидерство определяется как «процесс межличностного влияния, обусловленный  реализацией ценностей, присущих членам групп и направленным на достижение стоящих перед группой целей».

Лидерство имеет двойственную природу. С одной стороны, лидерство  является социально-психологическим  феноменом, возникая в системе неформальных отношений. С другой – это средство организации социо-эмоциональных  отношений, управления ими. Уже в 50-е  годы 20 века R.F. Bales (1958), L.F. Carter, W. Haythorn (1951), D.F. Slafer (1955) и другие доказали, что  выдвижение в лидерскую позицию  обусловлено в конечном счете  эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. При  этом, были выделены две основные лидерские  роли: роль инструментального (делового) и роль экспрессивного (эмоционального) лидера. В производственных коллективах  функция первого проявляется  в организации профессиональных действий работников, второго - в единении коллектива, создания в нем эмоционального настроя. В обоих случаях имеет  место организационно-управленческая составляющая лидерства.

Следует отметить, что лидер (высоко статусный член группы) обнаруживает значительное соответствие своего поведения  нормам группы (M.E. Shaw, 1971), обусловленное  внутренней конформностью. При этом лица, обладающие большим интеллектом, обнаруживают тенденцию быть более  активными и менее конформными  в группах, чем их менее интеллектуальные партнеры (P. M. Stogdill, 1974). Данные обстоятельства следует иметь в виду при организации  проведения выборов руководителя.

Более высокий уровень  влияния обеспечивается, в том  числе, и особенностями служебного поведения руководителя – стилем руководства (управления). В исследовании стилей управления наибольшую известность  получили эксперименты R. White и R. Lippett, проведенные  под руководством K. Lewin во время второй мировой войны. Выделенные ими стили  управления различались по содержанию решений, предлагаемым лидером группе и технике (приемам, способам) осуществления  этих решений. В соответствии с этим Г. М. Андреева (1998) описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл.).

Таблица 1- Характеристика стилей управления

Организация в целом и  ее отдельные структурные подразделения  могут иметь различный уровень  зрелости социо-эмоциональных отношений. Поэтому в организациях постоянно  имеют место противоречия социо-эмоционального характера.

Единство в организации  может быть обеспечено путем формирования и поощрения общих ценностей  с применением мероприятий как  непосредственно, так и опосредованно  влияющих на организационную культуру.

1. Мероприятия, непосредственно  влияющие на организационную  культуру: формирования цели, миссии  как кредо; развитие неформальных  отношений; образование; описание  истории организации; изменение  стиля руководства; отбор персонала;  развитие личных контактов после  окончания рабочего дня; символические  вознаграждения; подчеркивание конкуренции  с другими организациями для  усиления ощущения общности; конструктивные  встречи и т. п.

2. Мероприятия, опосредованно  влияющие на организационную  культуру: внутриорганизационное предпринимательство;  децентрализация управления; горизонтальная  ротация в работе; горизонтальный  обмен результатами; диверсификация  производства и т. п.

Для каждой организации должны быть выбраны определенные мероприятия  из этого перечня, способствующие усилению отождествленности работников с  ней, гордости за нее и желание  в ней работать.