Групповые конфликты и конфликты между личностью и группой

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФБГОУ ВПО  «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики  и управления

Кафедра прикладных экономических  дисциплин

 

Доклад

По дисциплине: «Конфликтология»

На тему: «Групповые конфликты  и конфликты между личностью и группой »

Выполнили студентки

3 курса 34 и 33 группы

Аветян М.А

Жданова М.Ю.

Улакина М.А.

Руководитель:

Кузнецова Е.В.

 

2013 г.

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Понятие  групповых конфликтов и их  классификация……………………………………...4

1.1. Конфликт  «личность-группа»……………………………………………………4-5

1.2. Управление  конфликтами типа «личность-группа»………………………………6

2. Межгрупповые  конфликты…………………………………………………………………...7

2.1. Классификация  межгрупповых конфликтов………………………………………8

2.2. Управление  межгрупповыми конфликтами……………………………………….9

3. Ситуации  возникновения конфликта……………………………………………...……10-14

Заключение……………………………………………………………………………………...15

Список литературы……………………………………………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Как свидетельствует  опыт человеческих отношений, конфликтуют  между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и  большие. Социальная психология выделяет весьма разнообразные их типы от микрогрупп до макрогрупп. Групповые конфликты  не менее распространены в социальной практике, чем межличностные. Практически  вся история человечества – это  история разноуровневых разнотипных  групповых конфликтов. Они, как правило, более масштабны, тяжелы по своим  последствиям, так как в них  могут быть втянуты от нескольких человек до десятков миллионов.

В процессе группового взаимодействия каждый может  оказаться вовлеченным в групповой  конфликт. Само вхождение человека в социальную группу, без которого невозможна его социализация, самореализация, сохранение и проявление индивидуальности, создает объективные предпосылки  для возникновения группового конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие групповых конфликтов и их классификация

Групповыми конфликтами называют конфликты, возникающие между представителями  разных социальных групп или одним  человеком и социальной группой. Они отличаются от межличностных  своей масштабностью: представители  разных социальных групп испытывают негативные чувства по отношению  друг к другу на основе конкуренции, непонимания, непринятия каких-то фактов, объединяющих людей в группу. В  социальном опыте групповые конфликты  встречаются гораздо реже, чем  межличностные, но они всегда более  масштабны, а их последствия –  влиятельны и значительны.

Среди самых  распространенных причин возникновения  групповых конфликтов следующие:

1. Личная  неприязнь формальных или неформальных  лидеров конфликтующих групп.  Для возникновения конфликта  на этой почве необходимым  условием является поддержка  большинством представителей группы  своих лидеров.

2. Противостояние  групп, одна из которых непременно  является малой группой. Конфликт  возникает на основе неудовлетворения  малой группы обстоятельствами, которые складываются в зависимости  от действий большой группы.

3. Расхождение  мотивов и ценностных ориентаций  разных групп, являющееся важным  раздражающим фактором для представителей  всех групп, которые конфликтуют.

В целом, групповые конфликты можно поделить на две категории – это конфликты  между человеком и социальной группой и конфликты между  двумя или несколькими социальными  группами. Конфликт «личность-группа»  имеет отличительную специфику.

1. Конфликт «личность-группа»

Конфликты между личностью и группой  возникают в среде групповых  взаимоотношений  и  отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны  с  положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция– официальное, определяемое должностью  положение  личности в группе.

Статус – реальное положение личности в системе внутри-групповых отношений, степень ее авторитетности.  Статус  может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка –  субъективное   восприятие   личностью   своего  статуса в группе.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью  и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой  наблюдается при завышении у  нее внутренней установки); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит  свое   отражение   в   формах  проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

При анализе  конфликтов между личностью и  группой важно учитывать их многообразие.

Классификация конфликтов типа «личность-группа»

2. Управление конфликтами типа «личность-группа»

 

 

 

 

 

 

2. Межгрупповые конфликты

В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами выступают группы ( малые , средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами  важно учитывать и некоторые  другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового  конфликта по содержанию некоторых  его структурных элементов. В  частности, при анализе такого конфликта  важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который  носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного  субъективного содержания конфликтной  ситуации межгруппового конфликта  сводится к трем явлениям:

1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается  выше , а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае  позитивное  поведение  своей  группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются  и протекают. Такими формами являются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь  в виду такие функции, как:

• сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

• раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

• утверждение статуса личности в группе.

1. Классификация межгрупповых конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление межгрупповыми конфликтами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Ситуации возникновения конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными  причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и  отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Причиной конфликта между  линейным и штабным персоналом будет  взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные  типы организационных структур также  увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при  матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, где основой организационной  схемы являются отделы (по каким  бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или  территориальному), руководители взаимозависимых  подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность  конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и  ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.