Характеристика основных стилей руководства организацией

   Однако отсутствие  жесткости и агрессивности подобный  руководитель должен компенсировать  большей, чем обычно, включенностью  в работу. Настойчивость, последовательность  и такт — главное «оружие»  руководителей, демонстрирующих этот  стиль руководства.

   Одним из наиболее  знаменитых был эксперимент, проведенный  Левином вместе с коллегами  Липпитом и Уайтом в 1939 году  по выяснению влияния авторитарного  и демократического климата на  отношения членов группы и  групповые явления.

 

   В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

   Одиннадцатилетние  дети, которые собирались после  школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы  по пять человек в каждой. Они  встречались одиннадцать раз, и  ими руководил один и тот  же человек (Липпит), который в  одной группе играл роль демократического  лидера и создавал демократическую  атмосферу, а в другой — роль  авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и т. д.

   Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему  выводу: хотя группы действовали  в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали  различия. А к последним встречам  контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах  наблюдалось больше ссор и  враждебности, тогда как группы  с демократическим управлением  демонстрировали большую дружественность  и для них был характерен  дух группы.

  

2.3.   Попустительский (нейтральный) стиль

 

   Попустительский, или нейтральный, стиль руководства, по сути, означает предоставление  возможности делам идти своим  чередом, самотеком.

Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.

Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. Курт Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

   Для наглядности, рассмотрим таблицу, где отображены  характерные черты стилей руководства  распределенные по критериям (см. таблицу 1.1).

 

Таблица 1.1

 

   На мой взгляд, самой удачной классификацией  является именно работа Курта  Левина, т.к. в ней определены четкие  рамки того или иного типа  руководителей, описание поведения  и манер предельно ясное.

 

2.4. Иные классификации стилей

 

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. Известный японский психолог и социолог Киндзиро Ниномийя  предложил следующую классификацию стилей руководства:

   «Патриарх». Старается  обеспечить полный контроль над  всеми аспектами деятельности  подчиненных, от которых требуется  безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются  к подготовке решений.

   «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для  такого руководителя характерен  высокий уровень компетенции; вместе  с тем он более подходит  на роль ассистента, поскольку  ему не хватает инициативы  и гибкости.

   «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные  у такого руководителя обычно  лишены всякой инициативы, быстро  теряют интерес к делу.

   «Педант». Все  желает знать в самых подробных  деталях, выступает против коллективного  принятия решений, нередко никому  не доверяет.

   «Политик». Не  показывает, что имеет собственное  мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

   «Посредник». Хорошо  знает людей, коммуникабелен, сторонник  группового принятия решений  и совместного творчества. Склонен  к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда  того требует обстановка.

   «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности  для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает  по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных  деловых бумаг). Не ориентирован  на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс  работы.

   Киндзиро Ниномийя  считает, что эти стили руководства  встречаются не изолированно  друг от друга, а в различных  комбинациях.

 

         Ученый М. Джеймс указывает семь  отрицательных типов руководителей:

   Излишне критически  настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов  в работе подчиненных можно  лишь в том случае, если постоянно  выказывать недовольство ими. Такая  манера поведения отрицательно  сказывается на эффективности  работы подчиненных, поскольку избыточной  критикой подрывается вера людей  в их возможности, нарушаются  взаимоотношения, слабеет доверие  и растет протест по отношению  к руководителю.

   Излишне «патерналистски»  настроенный руководитель, оберегающий  своих подчиненных от всяких  затруднений. Он подавляет развитие  деловых качеств подчиненных  тем, что снимает с них ответственность.

   Непоследовательный  руководитель, который в течение  коротких промежутков времени  с легкостью меняет свои требования  к подчиненным или вопреки  ранее высказанным требованиям  и заданиям заставляет их отчитываться  за такие результаты работы, достижение  которых не предусматривалось.

   Уклоняющийся  от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия  и ответственность на подчиненных.

   «Сверхорганизованный»  руководитель, единственной и абсолютной  ценностью для которого является  выполнение подчиненными работы  в соответствии с установленными  им требованиями. Такие руководители  все силы отдают тщательному  регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается  времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных  индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся  к ним дружественно и оказывают  поддержку.

   Руководитель, стремящийся  охватить все вопросы. Он создает  вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство  неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью  к неожиданным требованиям.

 

  В создании подобных  классификаций на западных психологов  существенное влияние оказали  представления американского экономиста  и доктора философии Франклена  Фишера. Как он полагал, стили  деятельности выделяются в зависимости  от того, какова направленность  руководителя — на решение  задачи или на взаимоотношения  с подчиненными. Используя этот  подход, ряд психологов выдвинули  свои классификации стилей руководства. Например, американский социолог  Ренсис Лайкерт различает четыре  стиля руководства:

   Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики  автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию  решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и  угроза наказания, вознаграждения  случайны, взаимодействие строится  на взаимном недоверии. Формальная  и неформальная организация находятся  в противоборстве.

   Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет  подчиненным принимать ограниченное  участие в принятии решений. Вознаграждение  действительное, а наказание —  потенциальное, и то, и другое  используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти  противостоит формальной структуре.

   Консультативный: руководитель принимает стратегические  решения и, проявляя доверие, тактические  решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников  в процесс принятия решений  используется для мотивации. Неформальная  организация не совпадает с  формальной структурой лишь частично.

   Демократический  стиль руководства характеризуется  полным доверием, основан на широком  привлечении персонала к управлению  организацией. Процесс принятия  решений рассредоточен по всем  уровням, хотя и интегрирован. Поток  коммуникаций идет не только  в вертикальных направлениях, но  и по горизонтали. Формальная  и неформальная организации взаимодействуют  конструктивно.

   Р. Лайкерт назвал  модель 1 ориентированной на задачу  с жестко структурированной системой  управления, а модель 4 — ориентированной  на взаимоотношения, в основе  которых лежат бригадная организация  труда, коллегиальное управление, делегирование  полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний  подход является самым эффективным.

   А Американские  исследователи Роберт Хаус и  Теренс Митчелл выделили четыре  типа руководства:

1. поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;

2. директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;

3. разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;

4. руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

 

Заключение

Таким образом, резюмируя, можно сказать о том, что множества ученых, на протяжении долгого времени классифицировали руководителей по стилям, основываясь на опыте и наблюдениях, но так и не пришли к какому-то единственно-правильному варианту. Потому что, на мой взгляд, это просто невозможно.

   Нам предложено  достаточное количество всевозможных  типов руководителей, и каждый  сам для себя может выбрать  наиболее ему понравившейся, и  позиционировать себя в любом  типе, выявленным тем или иным  ученым.

   Главное, на мой  взгляд, чтобы тип, к которому  относит себя руководитель, совпадал  с тем типом, к которому относят  его подчиненные. Ведь, можно только  мнить из себя демократа, а  на деле являться злостным  диктатором, или же наоборот.

   Я уверена, что  успех организации напрямую зависит  от её руководителя, и считаю, что грамотный и талантливый  руководитель, должен сочетать в  себе лучшие качества из всех  руководительских стилей. Каким  бы стилем не обладал руководитель, он должен быть честным, открытым  и откровенным со своими подчиненными, потому что  хороший маркетинг  – это открытый маркетинг. Если  ты ведешь честную игру, и сумел  создать из своего рабочего  коллектива настоящую команду, то  совсем не важно, похлопываешь  ли ты по плечу своих подчиненных, после того, как они предложили  какую-то хорошую идею, или не  даешь им права голоса, ровно  до того момента, пока не посчитаешь  нужным – ключевым связующим  элементом для вас будет являться  – командный дух. А если он  присутствуют в коллективе –  то все падения и неудачи, будут  переживаться намного проще. Это  на руку и руководителю, и подчиненным. Грамотный капитан команды –  вот к чему следует стремиться  всем руководителям, независимо  от того, демократических у них  стиль, или авторитарный.

 

Список использованной литературы:

 

Книга

 

1. Кравченко А.И. «История менеджмента», книга в электронном варианте.

 

 

Интернет-ресурсы:

2. Афоризмы, цитаты, пословицы

http://aphorism-list.com/tema.php?page=rukovod2&tktema=rukovod2 с.1

3. Цитаты и афоризмы

http://citaty.info/man/iosif-vissarionovich-stalin?page=1 с.6

4. Архипов В. Менеджер: типология и общие психологические  требования

http://magazine.hrm.ru/menedzher-tipologija-i-obshhie-psikhologicheskie-trebovanija

5. Егорова Т.Б. Стили  руководства

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html

6. Ильин В.П. Все основные  стили руководства

www.elitarium.ru

7. Дворецкий В. Классическая  типология Курта Левина

http://ovendij.ru/c-/119-2012-04-20-17-28-03.html

8. Без автора Подход  Митчелла и Хауса "путь - цель"

http://azps.ru/articles/org/org29.html

Дополнительная информация:

1. http://ru.wikipedia.org