Характеристика стилей руководства

Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства  выделяют, с одной стороны, его  общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Вывод по I разделу.

 

Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II РАЗДЕЛ.

1. Характеристика организации.

 

Ресторан «Солнечный камень» расположен в здании Россгартенских ворот (около 1855- 1860 годов). Он расположен недалеко от центра города, на площади им. Василевского. Ресторан функционирует уже много лет. Это первый в городе ресторан предлагающий жителям и гостям города рыбную кухню и великолепную карту вин. Ресторан имеет три торговых площадки: зал ресторана (на 50 мест), зал бара (на 28 мест) и летняя площадка (на 40 мест). Обслуживающий персонал имеет форму – это национальная одежда жителей Кенигсберга. Ресторан работает ежедневно с 12.00 до 2.00. Каждый вечер по пятницам, субботам и воскресеньям с 17.00 в ресторане живая музыка. Помимо ежедневного предоставления питания в ресторане возможно проведение банкетов и свадеб в зале ресторана или на летней площадке. Блюда для банкета заказываются заранее.

 

Организационно правовая форма предприятия – Общество Ограниченной Ответственности (ООО) «Солнечные ворота». Во главе предприятия стоит генеральный директор.

Внутренняя среда у каждой организации своя, так как это ситуационные факторы происходящие внутри организации и находящиеся в поле зрения менеджеров.

Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

Цель моей организации конкретна и звучит так: «Дать возможность попробовать гостям ресторана настоящую рыбную кухню.»

В основу структуры управления положен принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования моего предприятия, поскольку благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности моей организации. В данной организации использование принципа разделения труда создает возможность для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. В моей организации используется горизонтальное разделение труда. Руководитель небольшого по численности предприятия работает без заместителя, так как эти функции совмещает менеджер. Данная структура разделения труда является трудоспособной поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.

    Задачи в организации решаются для достижения поставленных целей. Как и во всех других организациях в моей организации перед менеджером стоит трудная задача – работа с персоналом, людьми. Перед нами как перед официантами стояла задача качественного обслуживания клиентов и предоставление им услуг питания согласно сделанного ими заказа.

Работа персонала в моей организации является сложным сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а следовательно деятельности всей организации. Смена обслуживающий персонал состоит из семи человек, один администратор, пять официантов, бармен. Так же восемь кухонных рабочих, бухгалтер, мойщица посуды, уборщица. Взаимоотношения в коллективе доброжелательные, существует взаимопомощь и взаимопонимание, нет скандалов, ссор и разногласий. Из-за небольшого числа обслуживающего персонала не существовало разделения на неформальные организации.

В задачи обслуживающего персонала входит обслуживание посетителей  ресторана, оказание им всех необходимых  услуг по питанию. Все это должно было осуществляться по правилам и  этикету обслуживания посетителей.

В работе обслуживающего персонала использовались такие технологии, как терминал представляющий собой компьютерную программу которая позволяет сократить время на получения заказа, его подачи на кухню, бар и выдачи счета клиентам. Для приготовления горячего кофе используется кофеварный аппарат, что облегчает работу бармена и ускоряет процесс приготовления кофе. На кухне для приготовления блюд-гриль используется специальный гриль-шкаф который облегчает работу повару и придает пище своеобразный вкус.

Внешняя среда. Факторы  влияющие на организацию из вне. Факторы прямого воздействия, непосредственно влияющие на деятельность организации: поставщики продуктов, спиртных напитков, расходных материалов; гости ресторана и организации заказывающие блюда с доставкой; государственные органы (налоговая, санитарный эпидемиологический контроль, пожарная служба и др.). Конкуренция у ресторана  небольшая, так как это единственный в городе ресторан рыбной кухни, ассортимент рыбных блюд очень велик и разнообразен. Конкурентами являются предприятия питания предлагающие рыбные блюда. Но они проигрывают ресторану «Солнечный камень» тем, что он специализируется именно на рыбной кухни.

Выгодность положения  данной организации в том что  она находиться недалеко от центра города. Рядом с рестораном «Солнечный камень» находится музей Янтаря, после посещения которого жители и гости города заходят перекусить в ресторан. Также ресторан находится в здании Россгартенских ворот, что привлекает туристов и служит рекламой ресторану.         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика стиля  руководства данной организации.

 

Директором ресторана  «Солнечный камень» является Канцев Николая Васильевич, одновременно он является и главой ООО «Солнечные ворота», которой и принадлежит  данный ресторан. При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления. Ему более всего характерен смешанный стиль – Авторитарно-Демократический. Он использует такие черты этих стилей: он интересуется мнением работников, при принятии решение и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему. Особого страха перед начальством работники не испытывают, но уважают его. Директор властен и настойчив. Но также он мало находится в самом ресторане и чаще он бывает в своем офисе, который находится в здании находящемся в центре города. Таким образом при его отсутствии решением всех вопросов занимается менеджер ресторана. И в этом плане чувствуется его демократичность, он возлагает всю ответственность на менеджера.

Менеджером ресторана является молодя девушка учащаяся на пятом курсе КГУ, при управлении персоналом она придерживается либерально демократического стиля. Это особо выражается в ее отношениях с официантами. Она дает инициативу в руки официантов, и выступает в роли помощника или советчика. Охотно выслушивает мнения и предложения работников и пытается донести их до директора.

Для избежания конфликтов с персоналом по поводу заработной платы он принят такую систему  расчета с работниками: каждый работник имеет оклад равный 400 руб. и помимо оклада ежемесячно получает сумму равную 4% от общей суммы счетов именно этого официанта. Так же каждый официант имеет личную униформу, сшитую по его размерам и висящую в его шкафчике, для избежания конфликтов связанных с формой. Каждый официант знает свое место и свои обязанности, кто обслуживает в ресторане, кто в баре, а кто на летней площадке. Так же никто не может приступать к работе не надев униформу, так официанты не могут обслуживать клиентов, повара готовить блюда и т.д. Все эти требования директор ресторана предъявляет своим подчиненным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III РАЗДЕЛ

 

1. Сравнительный анализ  теоретического аспекта стилей  руководства и реальной ситуации.

 

Во время прохождения  практики я применяла теоретические  навыки, полученные в колледже и поняла, что теория без практики невозможна. Мой директор не придерживался одного стиля руководства, он использовал смешение авторитарного и демократического стилей. И администратор также использовал смешение демократического и либерального стиле. Я считаю, что чистого проявления одного какого-либо стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях наши управляющие применяли различные методы для нашей мотивации. Может быть, в управлении персоналом менеджер или директор придерживаться какого-то основного стиля и брать его за основу, а остальные методики использующиеся в управлении появляются с опытом, зависят от типа темперамента, характера управляющего, его настроения и других факторов. Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Выработка рекомендаций  по улучшению ситуации.

 

Раскрыв в курсовой работе данную тему, я могу дать рекомендации по улучшению стиля руководства  директора и администратора, для  улучшения отношений между работниками  и администрацией и избежания конфликтов.

Я предлагаю директору  ресторана больше внимания обратить на работу персонала и временами  мотивировать их на лучшую работу. Так  же директору хотелось бы пожелать немного демократичности в его  управления, гораздо чаще советоваться с работниками ресторана, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы имеющие отношение к этим работникам.

Менеджеру ресторана  я наоборот хотела пожелать немного  жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения  ко всем работникам и более внимательно относиться к своим подчиненным в плане помощи им в случае если у них возникли проблемы или они что-то делаю не так, превышают свои полномочия и т.д.

Ресторан рассчитан  на русских и иностранных туристов, и они используют три меню на английском, немецком и русском языке. Когда иностранец делает заказ, официант записывает себе номер блюда и после берет русское меню и списывает название блюд и после вводит их в компьютер для заказа на кухню. Я предлагаю объединить эти три меню в одно, тем самым мы получим одно меню на трех языках, удобство получения заказа от клиента, сокращение времени на передачу заказа на кухню и в бар, большее количество папок меню и тогда исчезнет проблема недостатка русских папок меню во время большого наплыва гостей.