Иерархия потребностей Маслоу

результата

 

Межличностные отношения     Высокая степень

ответственности

Степень непосредственного

контроля за работой      Возможность

творческого и делового

роста

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов.

Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими необходимыми условиями Мотивации к труду являются:

F наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)

F наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база, государственная политика и т.п.)

F возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими нетрудовыми способами.

 Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей к труду (демотивация к труду) являются:

F отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и ДР.)

F чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)

F "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспределение капитала в собственность ("приватизация" или государственная монополия на собственность), конвейерные линии сборки и др.)

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / Общество и экономика. – 2008 -№ 1

2. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Банковские технологии, - 2010 -№ 8

3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом. – 2010 -№1

4. Цветаев В.Ш. Управление персоналом. 2003

5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / Управление персоналом. – 2009 -№1

6. Виханский О.С. Стратегическое управление. – 2008

7. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. –М.: Альфа-Пресс, 2006

8. Егоршин А.П. Мотивации трудовой деятельности. –М.: Инфра–М, 2008

9. Бурганова Л.А. Теория управления. – М.: Инфра-М, 2008

10. Шапиро С.А. Мотивация. –М.:ГроссМедиа, 2008

11. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. –М.: Вершина, 2006

12. Пономарев И.П. Мотивации работой в организации. –М.: Едиториал УРСС. 2004

13. Пичужкин И.В., Жарков В.И., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. –М.: Юрайт-Издат, 2003

14. Иванова С.В. Мотивации на 100%. А где же у него кнопка? –М.: Альпина Бизнес Букс, 2012

15. Иванов Ю.В. Соционика и мотивации труда / Управление персоналом. № 18, 2005

16. Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятиях / Управление персоналом. №12, 2008