Имидж фирмы как фактор конкурентного преимущества

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ        

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КАЛМЫЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента и финансов

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Стратегический менеджмент»

на тему: Имидж фирмы как фактор конкурентного преимущества

 

 

 

                                                             выполнил: Базырова Кермен Зургановна, 4 курс, менеджмент организации, 405 гр.

                                                                         проверил: Болаев Кита Канурович,

                                                                                        

 

 

                                                  Элиста – 2013

                                          СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………..6

1. Понятие, сущность и виды организационной культуры………………..6
2. Источники организационной культуры...................................................10
3. Свойства и функции организационной культуры……………….….….12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ………………......16

2.1.   Многоуровневая  модель организационной культуры……………….….16

2.2. Особенности и принципы организационной культуры…………………. 18

2.3.  Структура организационной культуры……………..…………………….20

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ……………………………………………………………………..…...25

3.1.Роль менеджера в формировании организационной культуры…..……....25

3.2. Поддержание организационной  культуры……………………………......29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….36

 

 

 

                                          

                                              

                                             ВВЕДЕНИЕ

         Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. 

          Управление предприятием сегодня немыслимо без планирования и целевого изменения организационной культуры, обеспечения максимального ее соответствия изменяющейся стратегии, определения параметров ее оценки, планирования путей совершенствования в настоящем и будущем. В условиях системного управления организационная культура играет все более существенную роль, она становится предметом пристального внимания и целевого воздействия со стороны руководства. Зарубежные теоретики управления подчеркивают важность современной функции управления развитием организационной культуры.

           Актуальность темы обусловлена тем, что современная рыночная экономика характеризуется высоким уровнем конкуренции, уже не достаточно иметь престижный диплом, необходимо быть еще и лидером, и профессионалом, и обладать харизмой, быть человеком культурным и стремящимся к развитию, организация при этом должна отличаться от всех других, иметь свою собственную культуру. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.  Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

    Задачи курсовой работы сводятся к следующему:

• понимание организационной культуры как категории менеджмента;
• нахождения роли и места современного менеджера в организации;
• формирование организационной культуры менеджера;
•   рассмотрение проблем и решений управления организационной культурой;
• определить достаточность (или недостаточность) теоретических сведений по типологии организационной культуры для практического использования;
• какие особенности организационной культуры встречаются в практике российских предприятий;
• что можно рекомендовать предприятиям для становления и развития корпоративной культуры.

        Целью курсовой работы является - подробно изучить управление организационной культурой современной компании. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

          Объектом исследования данной работы является организационная культура организаций. Предметом исследования являются составляющие организационной культуры организации.

            Использованную в данной работе литературу можно разделить на 3 вида: научные статьи, посвящённые проблеме изучения организационной культуры; учебные пособия, дающие краткую характеристику организационной культуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды учёных, более глубоко рассматривавших культуру организации.

         Курсовая  работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы. В первой главе содержится определение, функции и типы организационной культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая глава посвящена изучению модели организационной культуры, структуры, основным принципам и особенностям организационной культуры. Третья глава – исследованию  специфики формирования организационной культуры, тому как она влияет на организацию  в целом и факторам этого влияния. Имеется полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 38 листов.

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, сущность и виды организационной культуры

        Предваряя нижеследующий материал по заданной теме, я хотела бы остановиться на одном из многочисленных (всего их более 500) определений культуры вообще, как наиболее близкому по-моему, к представленной работе. «Тип культуры есть система взаимных отношений всех участников процесса данного времени и места. Эта система образует неделимую целостность в качестве определенной структуры, которая наглядно и чувственно-предметно выражает ее литературную и духовную специфику»¹. Основываясь на этом определении, можно легко перейти и к понятию организационной культуры, как совокупности обычаев, традиций, норм, правил и т.д., культивируемых в какой-либо организации (на предприятии). Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную. Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации. Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания. 

  

Рис.1.1.1 Классификация организационной культуры²                                     Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру па основе 10 характеристик:

1)  Осознание себя и своего  места в организации;

2)  Коммуникационная система  и язык общения:

3)  Внешний вид, одежда и  представление себя на работе;

4)  Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) Осознание времени, отношение  к нему и его использование;

6)  Взаимоотношения между людьми;

7)  Ценности и нормы;

8)  Вера во что-то, отношение  или расположение к чему-либо;

9)  Процесс развития работника  и научение;

10) Трудовая этика и мотивирование³.

       Г. Хофстид  сформулировал 5 параметров, по которым  можно идентифицировать национальные  культуры: 1)  По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к  проблеме неравенства людей, его  допустимой степенью;2)  По роли  индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку;3)  По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.;4)  По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.;5)  По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная, со слабым — женственная. В мужественных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Приведём пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления этих пяти факторов⁴.

Таблица 1.1.1 Национальные культуры стран

Степени проявления факторов:  

В(высокая)

Н (низкая)

С(средняя)

Страна	ДВ	ИН	НН	ОБ	МУ
США	Н	В	Н	Н	В
Германия	Н	В	С	С	В
Япония	С	С	В	В	В
Франция	В	В	В	С	С
РФ	В	С	В	Н	Н
Китай	В	Н	С	В	С

 

  Рассмотрим некоторые наиболее  известные разновидности организационных  культур. У. Холл предлагает  азбуку (ABC) корпоративной культуры:  А — артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения); В — поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решении индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам; С — мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — поэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.

1.2 Источники организационной культуры 

Источники организационной культуры можно условно разделить на три  группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации. Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков.

Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для  них распорядку дня. Внутренняя среда  организации - третий источник организационной  культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании. К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи.