Индивидуальая и коллективная мотивация персонала

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Факультет среднего профессионального образования  и довузовской подготовки

Кафедра менеджмент по отраслям

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА (ПРОЕКТ)

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

«Индивидуальая  и коллективная мотивация персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Специальность:менеджмент по отраслям

Выполнила: студент Мк-2233

Забиякова Дарья Александровна

 

Научный руководитель:

Иванова Елена  Вячеславовна

г.Нижний Новгород

 

2013 г.

 

Содержание

 

 

Введение

 

Глава 1:Сущность и содержание стимулирования и мотивации деятельности персонала.

1.1Сущность стимулирования персонала.

1.2.Сущность(понятие) мотивации  персонала.

1.3Виды мотивации персонала

1.4 Основные теории мотивации

Глава2: Анализ основных методов мотивации  труда персонала.

1.1Предложения по совершенствованию  системы мотивации. 1.2Совершенствования мотивационного механизма персонала.

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Одной из самых сложных  сторон управления организацией, можно  считать управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации. Система стимулирования труда  лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление  в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий  разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто  бывает недостаточно эффективным и  не достигает поставленных целей. Одной  из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная  система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.В следствии этого я считаю эту тему по-прежнему актуальной для руководителей(менеджеров). Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок- то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Объектом  исследования в  моей работе будет я являться непосредственно- мотивация персонала,а  пердметом  исследования-её теоретическое и  практическое применение.

На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека или группы людей, причем диапазон их постоянно растет.Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника и коллектив в целом для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Цель иссследования:изучить  индивидуальную  и коллективную мотивацию персонала и выявить  её более сильные стороны.

 

 

 

 

 

Глава 1:Сущность и содержание стимулирования и мотивации  деятельности персонала.

1.1Сущность стимулирования персонала.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и  нематериальная, которая дают возможность  работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают  моральное, организационное и ряд  других видов стимулирования

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному  трудовому поведению

1.2.Сущность(понятие)  мотивации персонала.

Мотивация - это побудительная  сила, желание человека что-то сделать.

6

Понятие "мотивация" следует  рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация - "это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение"

С позиции менеджмента  мотивация - "это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организаПри описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Для эффективного мотивирования  требуется:

разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и  ожиданий;

знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при  которых потребности могут быть удовлетворены;

выяснить, что мотивация  не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и  удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное  внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без  корректировки механизма премирования.

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма,так и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т.д.

Следует отметить, что существует разница между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к  внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания  стимулирования и мотивации, существует их соотношение.Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем  выше эффективность стимулов.Это простое и вроде  бы понятное на первый взгляд соотношение  в отечественной практике управления предприятиями длительное время  было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому  практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации  своего персонала.Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.Такое соотношение возникает  по различным причинам, но главной  среди них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической  информации. Для устранения

этой причины  на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач  и функций которых - систематическое  изучение мотивации работников и  в этой связи разработка предложений  по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).

Совершенствования системы  стимулирования заключается не в "совершенствовании от мотивов", а в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в "совершенствовании от антимотивов". Возможно, достигнуть такого уровня, когда стирается грань между стимулами и мотивами и, соответственно, система стимулирования равна системе мотивации - это на некоторых малых предприятиях, где человек "больше открыт" по своей мотивации (антимотивации) и руководство заинтересовано в повышении эффективности деятельности, удается добиться такого равенства.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например,много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно,полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее

эффективными для улучшения  выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том,чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теориипотребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

1.3Виды мотивации  персонала

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностейразличают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная  мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная  мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних  факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.