Индивидуальая и коллективная мотивация персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2014 в 23:09, курсовая работа

Описание работы

Цель иссследования:изучить индивидуальную и коллективную мотивацию персонала и выявить её более сильные стороны.

Содержание работы

Введение

Глава 1:Сущность и содержание стимулирования и мотивации деятельности персонала.
1.1Сущность стимулирования персонала.
1.2.Сущность(понятие) мотивации персонала.
1.3Виды мотивации персонала
1.4 Основные теории мотивации
Глава2: Анализ основных методов мотивации труда персонала.
1.1Предложения по совершенствованию системы мотивации. 1.2Совершенствования мотивационного механизма персонала.
Заключение
Список литературы
Приложения

Файлы: 1 файл

Курсовая работа УП.docx

— 59.74 Кб (Скачать файл)

Таким образом, в «социальный  пакет» организации могут быть включены:

  • „ дополнительное медицинское страхование, добровольное медицинское
  • страхование для сотрудников и родственников;
  • „ дополнительное пенсионное страхование;
  • „ получение денежных кредитов;
  • „ льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные
  • путевки на лечение в санаторий;
  • „ повышение квалификации за счет компании;
  • „ бесплатное питание в офисе;
  • „ корпоративный транспорт;
  • „ предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных норм. Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе профессии, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации, таких как короткий отпуск, отсутствие компенсации медицинских расходов и т.д. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от ринятия решения сменить место работы.

Можно предложить следующие  основные направления совершенствования социально-психологических составляющих мотивационного механизма персонала:

  • „ привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
  • „ информирование работников об изменениях в процессах взаимодействия отделов, о конечном результате труда путем своевременного ознакомления с производственной документацией, собрания коллектива, отражения, если это необходимо, изменений в должностных инструкциях и регламентах работы;
  • „ повышение уровня ответственности работников за качество выполняемых операций;
  • „ повышение уровня организации рабочих процессов;
  • „ расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала;
  • „ формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
  • „ развитие системы управления конфликтами;
  • „ формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
  • „ обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
  • „ развитие корпоративной культуры в организации;
  • „ создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала
  • в рамках компании;
  • „ планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.),
  • процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) сотрудников, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;
  • „ организация процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации;

Говоря об использовании  социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. В организации рабочих процессов на предприятии большую роль играет позиция руководителей по данному вопросу и их заинтересованность в четкой и слаженной работе отделов. Поэтому необходимо проводить соответствующую работу по разъяснению важности этого вопроса: обучающие семинары, озна-комление с документацией, административные методы и т.д.Что касается таких направлений совершенствования системы мотивации как повышение уровня ответственности сотрудников и предоставления возможности принятия самостоятельных решений, расширения сферы полномочий, переход от очень «узкой» специализации к полноценным обязанностям бухгалтеров и менеджеров. Разнообразить деятельность сотрудников, дать

возможность принимать ряд  решений самостоятельно и самим оценивать правильность этих решений. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе– это один из основных социально-психологических факторов, способных стимулировать персонал к работе.

Психологический климат в  коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический  климат – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушаютпсихологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто при-водит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

1.2Совершенствования мотивационного механизма персонала.

В целях повышения заинтересованности персонала в результатах труда предложено перевести всех сотрудников организации на повременно-премиальную систему оплаты труда, разработана система премирования сотрудников, с учетом различных видов премирования: единовременные премии, ежемесячные, квартальные и годовые. Пакет льгот существенно дополнен в соответствии с пожеланиями, выявленными в ходе анкетирования персонала, и на основе финансовых возможностей предприятия. Так предложенный список льгот расширен дополнительным и добровольным медицинским страхованием, дополнительным пенсионным страхованием, льготными денежными кредитами, льготными путевками в детские оздоровительные лагеря и базы отдыха для всей семьи.И наконец, вся эта система мер не может существовать без адекватных административно-организационных методов управления персоналом: трудовой дисциплины, системы административных наказаний за её нарушение, штрафов и вычетов за некачественно выполненную работу. Если работа по совершенствованию мотивационного механизма будет осуществляться по этим трем направлениям, с учетом выдвинутых предложений и замечаний, можно будет говорить уже не об отдельных элементах мотивации и стимулирования персонала, что мы и имеем на сегодняшний день, а о полноценной системе мотивирования.

Анкета для  изучения мотивации сотрудников.

1. Ваш возраст.

а) от 18 до 23 лет;

б) от 24 до 29 лет;

в) от 30 до 40 лет;

г) от 41 до пенсионного возраста;

д) после пенсионного возраста.

2. Сколько Вы работаете  в организации:

а) менее 3-х месяцев;

б) от 3-х до 6-ти месяцев;

в) от 6-ти месяцев до года;

г) от года до 2-х лет;

д) более 2-х лет.

3. Ваше образование:

а) среднее–специальное;

б) неоконченное высшее;

в) высшее;

г) Вы получаете второе высшее образование;

д) два высших образования.

4. Вы посещаете курсы  по повышению квалификации, обучающие  курсы 

в учебных учреждениях:

а) да;

б) нет;

в) уже полечил(ла) сертификат о прохождении курсов.

5. Какие из факторов, по  Вашему мнению, необходимы для  эффективной 

работы сотрудников на любом предприятии? ( укажите 3 основных

фактора из перечисленных )

а) высокая заработная плата;

б) достойные премии и  надбавки к заработной плате;35

в) стабильность предприятия;

г) возможность карьерного роста;

д) хороший психологический  климат в коллективе;

е) справедливость руководителей.

6. Как Вы узнали о  вакансии в организации?:

а) по объявлению в средствах  массовой информации;

б) на официальном сайте  компании;

в) от родственников и  знакомых.

7. Ваш стаж работы в  аналогичной должности:

а) не более 3-х месяцев;

б) от 3-х месяцев до полугода;

в) от полугода до года;

г) от года до 2-х лет;

д) более 2-х лет.

8. Когда Вы стали сотрудником,  изменилось ли Ваше впечатление  об 

организации?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось;

г) я не знал(ла) об организации.

9. Ваше мнение об организации  изменилось после того, как Вы  начали 

в ней работать?» 

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

10. Когда Вы пришли в  первый день в эту организацию,  что для Вас было 

самым трудным?» 

а) общение с новым коллективом;

б) выполнение трудовых обязанностей;

в) привыкание к новому рабочему месту;

11. Кто помог Вам освоить  новые должностные обязанности? 

а) Ваш непосредственный руководитель;

б) более опытные коллеги;

в) за Вами был закреплен  наставник;

г) никто не помогал.

12. Что имело для Вас  наибольшее значение в первые  месяцы работы?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

13. Если у Вас возникают  проблемы на работе, к кому  Вы обращаетесь?

а) к непосредственному  руководителю;

б) к более опытным коллегам;

 

в) к своему наставнику;

г) решаю проблемы самостоятельно.

14. Вы можете в любое  время обратиться к Вашему  руководителю за 

советом, помощью.

а) да;

б) нет;

в) даже не буду пытаться.

15. Ваш трудовой коллектив  Вас поддерживает, у Вас сложились 

отношения взаимопомощи и  понимания:

а) да;

б) наверное, да;

в) нет;

16. Насколько хорошо, по  Вашему мнению, организована Ваша  работа?

а) работа организована очень  хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени 

расходуется впустую;

17. Нравится ли Вам Ваша  работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична;

г) совсем не нравиться.

18. Хотели бы Вы перейти  на другую должность в рамках  компании?

а) да ;

б) нет ;

в) не знаю ;

19. Хотели бы Вы перейти  на работу в другой компании?

а) да;

б) нет ;

в) не знаю ;

20. Как Вы оцениваете  перспективы карьерного роста  в компании:

а) он практически не возможен;

б) я вижу для себя перспективу:

в) карьерный рост возможен в других подразделениях компании;

г) затрудняюсь ответить.

21. Вы приобрели за время  работы в организации ценные  знания,

навыки и умения, которые  могут понадобиться в дальнейшей

профессиональной деятельности?

а) да;

б) пожалуй, да;

в) нет;

г) затрудняюсь ответить.

 

22. Вы получали слова  благодарности от руководителя, коллег:

а) нет, никогда;

б) несколько раз;

в) да, постоянно;

23. Вас награждали почетными  грамотами? Если да, то укажите,  за что и 

когда Вы их получали.

а) да;

б) нет;

24. Как Вы оцениваете  психологический климат в коллективе?

а) отлично;

б) хорошо;

в) удовлетворительно;

г) неудовлетворительно.

25. Вы удовлетворены размером  оплаты труда в организации?

а) да;

б) нет;

26. Вас устраивает средний  размер премии и система её  расчета;

а) да, и размер и система  расчета вполне адекватны 

профессиональным нагрузкам;

б) меня не устраивает размер премии и система её расчета;

в) меня не устраивает система  расчета премии;

г) меня не устраивает средний  размер премии;

д) премия для моей должности  не предусмотрена.

27. Получали ли Вы единовременные  премии за выдающиеся результаты 

труда?

а) да, один раз;

б) да, несколько раз;

в) да, получаю постоянно;

г) нет;

28. Какими льготы, доступные  для сотрудников организации  Вы 

используете?

а) полис ДМС;

б) скидка на покупку в  сетях «Перекресток», «Карусель» и  «Пятерочка»;

в) дополнительные дни отпуска;

г) корпоративный транспорт;

д) не использую эти льготы.

29. Как организовано Ваше  рабочее место?

а) отлично;

б) хорошо;

в) удовлетворительно;

г) неудовлетворительно.

30. Как Вы считаете, каковы  причины увольнения сотрудников 

с предприятия? (Вы можете указать  несколько ответов)38

а) сложный психологический  климат;

б) плохая организация труда;

в) заработная плата;

г) невозможность карьерного роста;

г) свой вариант.

31. Что привлекает Вас  продолжать работать в организации. (Вы можете 

указать несколько причин)

а) стабильность предприятия;

б) размер заработной платы;

в) хорошая организация  труда;

г) возможность карьерного роста;

д) льготы, действующие на предприятии.

32. Напишите Ваши замечания  и пожелания к совершенствованию 

работы организации

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Системы мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основным группам: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Без мотивации работника невозможно дальнейшее развитие предприятия. Комплексно используя наиболее современные и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и улучшения его качества. Различные способы мотивации могут оказать влияние на общую производительность, грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Эффективная система мотивации позволяет не только сохранить на предприятии наиболее перспективный кадровый состав, но и подготовить высококвалифицированный кадровый резерв, привлечь на предприятие новых сотрудников. Решая все эти проблемы, система мотивации в конечном итоге подчинена основной цели – увеличить прибыль предприятия за счет повышения эффективности труда. Основными тенденциями развития систем мотивации и стимулирования труда персонала предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное применение комплекса экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Информация о работе Индивидуальая и коллективная мотивация персонала