Исследование форм и систем оплаты труда

    В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства. Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

б) малозначительные изменения, как  правило, неэффективны и на них не следует тратить время;

в) существенные нововведения следует  готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;

г) в процессе введения новшеств следует  обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда  должна отвечать следующим требованиям:

а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством  и результатами труда работника  и стоимостью рабочей силы на рынке  труда;

б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

в) иметь стимулирующее воздействие  на работающих;

г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.

    Есть ряд  существенных причин, по которым гибкие системы оплаты с таким скрипом пробивают себе дорогу:

    Во-первых, информация  о них не доходит до владельцев  бизнеса и топ-менеджеров. Во-вторых, разработка алгоритмов, программного  обеспечения и сам процесс  перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. А таких специалистов в службах персонала днем с огнем не сыщешь. В-третьих, зарплатная модернизация затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призван инициировать подобного рода изменения в компании. Поэтому рубить сук, на котором сидишь, желающих, как правило, нет.

    Дело доходит  до того, что участники семинаров  по проблемам материального стимулирования, опасаясь ущемления своих интересов,  да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют и дозируют информацию своим руководителям о представленной им системе, что в результате ее суть искажается до неузнаваемости.

    Для повышения  стимулирующей функции заработной  платы на ООО «ВКЗ» необходимо:

• усиление связи оплаты труда с эффективностью производствования предприятия;
• обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;
• восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;
• максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;
• высокое качество устанавливаемых норм труда;
• научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;
• создание системы государственного управления нормированием труда.

    Исходя из  того, что заработная плата остается  «краеугольной» проблемой многих  предприятий, то ее совершенствование  в ООО «ВКЗ» следует рассматривать  в рамках реформирования заработной  платы в целом как механизма  рыночной экономики.

    Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические условия для повышения эффективности труда.

    Для приравнивания  заработной платы работников  производства к средней по производству, необходимо размер оплаты в производственных предприятиях увеличить в среднем по Российской Федерации примерно на 70-80 %.

Это рекомендуется и  для ООО «ВКЗ».

    Во-вторых, в  целях заинтересованности основных  производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий.

    Ещё одним  направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников.

    Данный вариант  можно назвать условным, так как  в Российской Федерации его  осуществление практически невозможно.

    В-третьих,  с количественной стороны, вряд ли можно рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых величин.

    Это возможно  лишь при увеличении эффективности  работы предприятий, существенного  увеличения прибыли.

Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

    В-четвертых,  необходимо отработать механизм  регулирования дифференциации заработной  платы по категориям работников, отраслям и территориям.

    В этом случае  будет реализован принцип социальной  справедливости.

Таким образом, приведенные  рекомендации по совершенствованию  основной заработной платы в предприятиях, и в частности, ООО «ВКЗ», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности производства.

    Основное назначение  надбавок будет состоит в том,  чтобы стимулировать повышение  квалификации и уровня мастерства  работников ООО «ВКЗ», длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности.

    <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: