Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан»

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава 1 Понятие  и основные элементы конфликтов 4

1.1 Понятие  и сущность конфликта 4

1.2 Виды конфликтов 8

1.3 Организационные  конфликты: особенности, функции,  причины 15

1.4 Пути разрешения  конфликтов в организации 19

Глава 2 Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан» 26

2.1 Анализ  деятельности МОУДОД «Меридиан» 26

2.2 Анализ организационных конфликтов, присущих МОУДОД «Меридиан» 30

2.3 Предложения  по устранению конфликтов в  МОУДОД «Мередиан» 37

Заключение 41

Список использованных источников 43

ПРИЛОЖЕНИЯ 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты существуют столько  времени, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов и управления ими.

Конфликты возникают почти  во всех сферах человеческой жизни. В  данной курсовой работе будут рассмотрены  те, которые происходят в организациях. В качестве объекта курсовой работы выступает конфликт в организации. Предметом данной работы является изучение моделей управления и предупреждения конфликта на предприятии.

Целью работы является изучение сущности организационного конфликта, а также рассмотрение на практике путей реализации моделей управления. Для достижения поставленной цели, выделяются следующие задачи:

• определение сущности конфликта;
• рассмотрение типологии конфликта;
• выявление причин возникновения и развития конфликта в организации;
• изучение методов разрешения организационного конфликта;
• выявление основных форм социального поведения работников в условии конфликта;
• предоставление результатов социологических исследований, проведенных по изучению конфликтов на примере конкретной организации,
• разработка предложений и рекомендаций по урегулированию конфликтов в коллективе.

Для достижения данных целей  и задач был собран эмпирический материал с применением метода социометрии, наблюдения, тестирования. Также использовались теоретический, графический методы, метод анализа.

Глава 1 Понятие и основные элементы конфликтов

 

1.1 Понятие и сущность конфликта

 

Ни у кого не вызовет  сомнения то, что конфликт порождается  самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны  социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление  социальное. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным). Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.[3, с. 349]

Конфликт – осознанное, обдуманное действие. Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.[9, с. 36]

Конфликт – распространенное, повсеместное явление. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам. [9, с. 36]

Конфликт всегда подвержен  регулированию. Это выражается самой  природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта  приходится анализировать сложившуюся  ситуацию, делать прогнозы, думать о  последствиях, намечать пути урегулирования конфликта. [9, с. 37]

Следует сказать, что единого  определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это  понятие по-разному. С точки зрения управленческих наук наиболее подходящим будет следующее определение: «конфликт  – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций  и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или  более сторон».[1, с. 13]

Конфликт по своей  природе может приносить как  добро, так и зло участвующим  в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального  климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами  друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после него;

– дух конфронтации, затрагивающий  людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные  затраты на разрешение конфликта.[1, с. 17]

Как правило, рассматривается  только деструктивное значение конфликтов. Расхождения во мнениях могут  быть вполне полезными, и не каждый конфликт вреден. Конфликты могут  порождать и положительные процессы:

– конфликты указывают  на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие  ситуацию, и «взрывают» омертвевшие  структуры;

– обостряют осознание  проблемы участниками и лицами, затронутыми  конфликтом;

– побуждают начальников  активнее общаться с подчиненными;

– мотивируют сотрудников  переосмыслить содержание своей  работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения и  предотвращают застой в организации;

– разногласия могут подстегнуть  творческую активность сотрудников. Для  климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера  всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников  поможет выяснить, почему им так  трудно работать вместе. Если благодаря  этому станет возможным устранить  напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий  язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к  новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую  группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации  группы. Это усилило бы чувство  общей сплоченности;

– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.[7, с. 161-162]

Важно правильно оценить  позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности  положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

В процессе своего развития любой конфликт проходит три  основные стадии:

1. предконфликтную;
2. конфликтную;
3. послеконфликтную. [2, с. 50]

Каждая из стадий делится  на фазы. Первой фазой предконфликтной стадии является конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются, прежде всего, участники, к которым  относятся:

1. противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом (к первому рангу относятся индивиды, ко второму – группы, к третьему – организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой считается оппонентом нулевого ранга);
2. подстрекатели – лица, подталкивающие стороны к противоборству;
3. пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);
4. организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.[2, с. 55]

Другим элементом конфликтной  ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим  в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны  претендуют на решающее или единоличное  манипулирование им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной  ситуации является предмет, который  отражает различие взглядов оппонентов на объект. В то же время последний  может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и  шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием  ситуации поле конфликта сужается или  расширяется, захватывая новые сферы  организации (стороны могут сознательно  переносить его на других). Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраняться в прежнем виде; трансформироваться в другую.Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Развитие конфликта на конфликтной стадии проходит несколько  этапов:

1. Возникновение конфликта и психологическая подготовка к его урегулированию.
2. Определение причины возникновения конфликта.
3. Поиски возможных вариантов решения конфликта.
4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.
5. Процесс урегулирования конфликта.
6. Завершение процесса урегулирования конфликт.[25, с. 86]

 

1.2 Виды конфликтов

 

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя. В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. [9, с. 8]

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:

1. по сфере проявления:
1. производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
2. идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
3. социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
4. семейно-бытовые.
2. по масштабам, длительности и напряженности:
1. общие и локальные;
2. бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);
3. острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);
4. слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);
5. слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).
3. по субъектам конфликтного взаимодействия:
1. внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);
2. межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);
3. межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);
4. межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).
4. по предмету конфликта: