Исследование ОАО «Нефтяная компания «ЛУКойл»

Таким образом, все эти  методы приведут хотя бы к решению  первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключения 

 

  Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. 
      Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией.  Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим  было тесно связано и определение основных функций управления. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. "Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии.  
Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях: Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. 
Отбор и обучение работников. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников.  
Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и  работниками. 
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

-четкое функциональное разделение труда;  
-передача команд и распоряжений сверху вниз; 

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);  
соблюдение «диапазона контроля»(осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).  
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону управленческого процесса,  исчерпала свои  возможности.  
        Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А.Файоль сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости мотивации, а также стабильности рабочего места для персонала. Важными принципами организации, по А. Файолю, являются: разделение труда; сокращение числа целей и концентрация усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации.  
Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется  организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления - достижение целей при помощи людей - не получила своего всестороннего рассмотрения. 
Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой,  самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; 
работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.  
Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор,  а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования  достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.  
В данном курсовом проекте мы исследовали компанию ОАО «ЛУКОЙЛ» и на его примере проанализировали управление данной компанией.

ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.

Однако существуют и  недостатки, такие как высокие  требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию  определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.

Необходимо отметить, что ОАО «ЛУКОЙЛ», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи, между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Важными, первичными проблемами ОАО «ЛУКОЙЛ» являются нехватка квалифицированных  кадров, не достаточно эффективное  использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению высококвалифицированных кадров, что немаловажно для высокоэффективной деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент /учеб.пособие Москва 2005г

3. Коротков Э.М. Концепция менеджмента /Москва 2006г.

4. Классики менеджмента /энциклопедия под редакцией Малькольма Уонера Санкт-Петербург 2007г.

5. Менеджмент в России и зарубежом /выпуск№1 2007г.

7. Чудновская С.Н. История менеджмента /Санкт-Петербург 2006г.

8. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов.— М: Академический Проект, 2008.— 560 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2006г.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2008г.

11. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.

12. Шапиро С.А., Шатаева О.В.. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.- 99 с.

13. Шапиро С.А., Шатаева О.В.. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.- 99 с.

14. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.

15. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

16.     http://www.lukoil.ru