Исследование процессов подбора и адаптации собственного персонала в рекрутинговом агентстве ООО «Рекрутмент Солюшенс»

Основные цели кадрового планирования выделяют⁴:

• Получение и удержание людей нужного качества и в нужном количестве.
• Использование наилучшим образом потенциала своего персонала.
• Предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В современной  теории и практике рассматривают четыре категории персонала, по которым ведется планирование человеческих ресурсов. К ним относятся:

• Действующий персонал.
• Новички.
• Потенциальные сотрудники.
• Персонал, покинувший организацию.

Относительно  каждой из этих категорий существуют специальные мероприятия по кадровому  планированию. Основные из них отражены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 –  Управленческие действия в рамках планирования человеческих ресурсов

Категория	Управленческие  действия
Действующий персонал	Оценка производительности. Распределение. Соблюдение  равенства возможностей. Обучение. Оплата. Продвижение по службе/карьерный рост.
Новички	Методы найма. Процедуры отбора. Введение в  должность. Обучение. Условия контракта.
Потенциальные сотрудники	Методы найма. Внешние связи. Уровень окладов/ставок заработной платы. Бонусы для  персонала.
Персонал, покинувший организацию	Увольнение  по причине низкой производительности. Выход на пенсию. Процедуры сокращения. Текучесть кадров.

 

Планирование  человеческих ресурсов осуществляется с целью соблюдения, с одной  стороны, целей организации и  защиты интересов ее работников с  другой.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости⁵.

Кадровое планирование подразумевает создание условий  для развития способностей сотрудника и гарантирует ему постоянный и высокий заработок. Планирование человеческих ресурсов наиболее эффективно, когда оно соотносится с общим процессом планирования деятельности организации.

Схематически  процесс планирования кадровых ресурсов отражен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 –  Процесс планирования человеческих ресурсов

 

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику.

Чтобы разработать  профиль требований к должности, необходимо понимать, чем конкретно  будет заниматься данный человек, и какие знания, умения и навыки понадобятся ему в процессе работы.

Ларри Стаут выделяет 12 основных групп навыков, необходимых для выполнения той или иной работы⁶:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2. – Навыки, необходимые для выполнения той или иной работы (классификация Ларри Стаута)

 

Жесткие навыки (hard skills) – называются так потому, что их легко оценить, измерить, они объективны.

1. Технические навыки (навыки в специфичной должности, необходимые для выполнения определенной задачи). Пример: Бухгалтер должен знать основы бухгалтерского учета.
2. Базовые знания и навыки (умение читать, писать, знание математики). Им не всегда придают большое значение, но они могут быть очень полезны при выполнении некоторых задач.
3. Навыки работы с оборудованием (умение работать с определенными машинами, оборудованием). Пример: владение компьютером, умение управлять трактором.
4. Навыки управления (необходимы при найме человека, в задачи которого входит управление людьми).
5. Умение обучать других (могут быть полезны в рамках обучения другого персонала, обучения потребителя, партнеров и т.д.)
6. Коммуникативные навыки – способность правильно и ясно передавать сообщения и общаться с людьми. Выделяют навыки к устной и письменной коммуникации.

Мягкие  навыки (soft skills) – носят скорее субъективный характер, сложно поддаются измерению.

1. Навыки работы с людьми и работы в команде (необходимы, когда для выполнения определенной задачи необходимо сотрудничать с другими людьми).
2. Честность (в случае, если работник несет ответственность за материальные активы – финансы или материалы, неправильное пользование которыми влечет серьезные проблемы для организации).
3. Уверенность в себе (умение выполнять задачи самостоятельно, не нуждаясь в помощи руководства).
4. Творческие способности и изобр<span class="