Исследование систем управления в сфере мотивации персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

1.ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………..3

1.Аналитическая часть……………………………………………………………6

1.1Основные понятия мотивации  труда и ее эффективности……….…………6

1.2Общая характеристика предприятия………………………….…………….12

1.2.1Виды выпускаемой  продукции………………………………...………….21

2.Проектная часть…………………………………………………………….….25

2.1Разработка проектных  мероприятий………………………………………..25

2.1.1Анализ средней  заработной платы одного работающего……………......32

2.1.2Анализ доплат и  надбавок к тарифным ставкам  ………………………...32

2.1.3Анализ размера текущего премирования………………………………....36

Заключение……………………………………………………………………….38

Список литературы………………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

За длительный период времени в России сформировалась структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение уровня жизни, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимыми реформами. Совершенствование мотивационных систем является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся социальных проблем.

Исследование методов  и направлений мотивации труда  в рыночной экономике представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач. Это объясняется тем, что прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основу рынка и идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление рыночных отношений и соответствующих им методов мотивации труда обусловливают необходимость их теоретического обоснования, что невозможно без рассмотрения отечественного и зарубежного опыта, а также творческого заимствования зарубежных моделей.

Актуальность темы определяется значимостью проблемы повышения  эффективности систем мотивации и тем, что переход к социально ориентируемому рынку вызвал необходимость создания эффективной системы мотивации труда. Без этого нельзя рассчитывать на повышение эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. Признание определяющей роли систем мотивации делает тему управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным, потому что конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно осуществляется процесс трудовой деятельности.

Современные системы  мотивации трудовой деятельности должны быть основаны, прежде всего, на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов. Причем последние  весьма изменчивы. Исходя из вышеизложенного, можно определить цель и задачи курсового проекта.

Цель: опираясь на опыт развитых стран мира, современные исследования в данной области и учитывая специфику российской экономики и российского менталитета, разработать приемлемую для исследуемого предприятия систему мотивации и стимулирования эффективности труда.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие  задачи:

• раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования;
• провести анализ хозяйственной деятельности исследуемого предприятия и имеющейся системы мотивации;
• разработать мероприятия по введению доплат и надбавок к тарифным сеткам;

Работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа сопровождается таблицами и рисунками для  наглядности использования материала.

В первом главе рассматривается теоретические аспекты систем мотивации эффективности труда. В частности, раскрыты основные понятия мотивации и стимулирования труда и их эффективности.

Во второй главе проводится анализ технико-экономических показателей ОАО ДГК. Имеющийся материал был использован максимально эффективно. Также был проведен анализ имеющейся системы мотивации эффективности труда, выявлены ее достоинства и недостатки.

Третья глава является результатом работы по достижению поставленной цели. В ней вынесены предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования эффективности труда на предприятии ОАО ДГК.

Исходной теоретической  базой при написании курсового проекта послужили научные разработки российских и зарубежных исследователей в области управления персоналом и мотивационного менеджмента.

Для раскрытия теоретических  аспектов системы мотивации на предприятии  были изучены как учебные пособия, так и современные издания  и публикации по данному вопросу. В основе лежат исследования по управлению персонала, так как мотивация – это неотъемлемая часть этого процесса. А так же исследования самой мотивации, ее методов, профессионализма, теорий и влияния на повышения эффективности предприятия. Для полноты исследования были изучены проблемы демотивации персонала.

Объектом исследования являются филиал «Дальневосточная Генерирующая Компания» филиал «Лучегорский топливно-энергетический комплекс» его условия, ресурсы, факторы и системы управления.

Предметом исследования стала система мотивации эффективности труда персонала ОАО ДГК, механизмы и противоречия, принципы и методы формирования этой системы.

Залог эффективного труда  сотрудника — максимально возможное  совпадение его индивидуальных мотивов  и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

 

 

 

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения данных задач  применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».

Основа данного метода: мысль о том, чего можно достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения чего-либо. Но здесь все же сильнее работал кнут. Этот метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое, направляет и поддерживает поведение человека.

Основой психологических  методов является утверждение, что  модифицирующими факторами являются не только материальные стимулы, но и  нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Они базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Это ощущение имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Из выше сказанного можно дать более детализированное определение мотивации:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Данное определение  подчеркивает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что при управлении группой людей или одним человеком, в отличие от управления техническими системами, необходимо учитывать не только цель предприятия, но и исполнителя. При таком управлении трудовое поведение человека в конечном итоге выдаст необходимый результат трудовой деятельности.

В понятии мотивации  особенно важны следующие его аспекты:

• определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
• выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека.

Наукой и практикой  установлено, что потребности — это то, что находится внутри человека, что-то общее для разных людей, но индивидуально у каждого.

Мотив находится «внутри» индивида, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Он побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать.

Изучение потребностей человека привело к появлению  двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые будут описаны ниже.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой. Эта мотивационная  структура индивида является основой  совершения им определенных действий. Она характерна определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — составляющая часть управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Интересен вопрос соотношения «внутренней» и «внешней мотивации».

Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи – мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. Но бывает, что влияют мотивы, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) – мотивацию можно назвать «внешней». Тогда в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях  порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает  большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Отсутствие данной связи обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда  — серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.