Исследование систем управления в сфере мотивации персонала

Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В этом определении речь идет о мотивации как состоянии  человека, направляющем его поведение  в конкретное русло, побуждающем  его вести себя определенным образом. Раскрыв сущность этого состояния, можно понять и свои действия, и поведение людей, с которыми общаемся, в различных ситуациях.

Распознавание механизма  мотивации необходимо для решения  многих практических вопросов. А в  первую очередь это интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей, с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

Большое значение должно уделяться учету уровней мотивации.

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. На таком уровне мотивации некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей, т.е. они убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни. Если так случилось, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей  уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное.

Вывод: для того, что  бы работник с удовольствием и  пользой отдавал свое время и энергию необходимо обеспечить для работников возможности удовлетворения всего спектра потребностей в процессе работы.

Мотивация характерна двумя  составными элементами — деятельностью и направленностью. Нельзя отделять мотивацию от определенной ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Следует не только повышать активность, но и направлять ее на получение нужного результата. Одна активность не обеспечит необходимой мотивации. Человек может работать старательно, но необходимого результата не достигнет, если его активность и старательность имеет неправильное направление. Подобная ситуация складывается когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью.

Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки.

1.2ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Одной из важнейших целей, проводимых в настоящее время  реформ в энергетике, является повышение  экономической эффективности производства электрической и тепловой энергии. Энергетика является одной из ведущих  отраслей в России, определяющих технический прогресс. Полное фирменное название: Открытое акционерное общество «Дальневосточная Генерирующая Компания» филиал «Лучегорский топливно-энергетический комплекс». Место нахождения и почтовый адрес: 692001 РФ, п. Лучегорск, Приморский край, Пожарский район.

Филиал «ЛуТЭК» ОАО  «ДГК» имеет два основных структурных  подразделения – СП Приморская ГРЭС, СП РУ «Лучегорское». Численность персонала  филиала «ЛуТЭК» по состоянию 1 апреля 2010 года составляет 5968 человек. 15 января 1974г. Состоялся торжественный пуск Приморской ГРЭС.

Рис.1. Структура филиала «ЛуТЭК» ОАО «Дальневосточная генерирующая компания»

Состав менеджмента  Приморской ГРЭС: директор, главный  инженер, заместитель главного инженера по эксплуатации, заместитель главного инженера по ремонту, помощник директора.

В организационно-функциональную структуру Приморской ГРЭС входят следующие  цеха и отделы: котлотурбинный цех (КТЦ), цех топливоподачи (ЦТП), цех тепловой автоматики и измерений (ЦТАИ), цех гидротехнических сооружений (ЦГТС), химический цех (ХЦ), электрический цех (ЭЦ), цех средств диспетчерского технологического управления (ЦСДТУ), цех подготовки и проведения ремонтов (ЦППР), отдел по подготовке и проведению ремонтов (ОППР), служба производственного контроля (СПК), Отдел поставок топлива (ОПТ), производственно технический отдел (ПТО), административно-хозяйственный отдел (АХО).

Отдел учета персоналом управления персоналом (ОУП УП)

Отдел учета персоналом является подразделение, входящим в состав управления персоналом. ОУП создан в целях осуществления контроля за исполнением требований трудового законодательства. Деятельность отдела направлена на формирование стабильного коллектива филиала путем выполнения задач и функций. ОУП подчиняется начальнику управления персоналом, директору филиала в соответствии с организационной структурой филиала. ОУП создается и ликвидируется по приказу генерального директора ОАО «ДГК». Руководит работой ОУП начальник отдела. На должность начальника отдела ОУП назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы в кадровой службе на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Назначение на должность начальника ОУП и освобождение от нее производится по приказу директора филиала «ЛуТЭК», по представлению начальника управления персоналом. На время отсутствия начальника его обязанности исполняются лицом, назначенным приказом по филиалу «ЛуТЭК» на данный период.

Структуру и штатную  численность отдела утверждает генеральный директор ОАО «ДГК» в соответствии со структурой аппарата управления персоналом и с учетом объемов работы и особенностей производства.

В состав Управления входят:

1. Начальника Управления;
2. Отдел учета персонала (ОУП);
3. Отдел труда и заработной платы (ОТиЗ);
4. Группа социально-трудовых отношений (ГСТО);
5. Отдел подготовки персонала (ОПП)

Рис.2. Схема организационной  структуры управления ОУП

Подразделение в своей  деятельности руководствуется:

1. Трудовым кодексом РФ;
2. Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики  РФ;
3. Действующим законодательством о  воинской обязанности и военной  службе, порядок ведения воинского учета и бронирования;
4. Федеральным законом об обязательном пенсионном страховании;
5. Федеральным законом о трудовых пенсиях;
6. Директивными документами Министерства промышленности и  энергетики РФ, приказами и распоряжениями ОАО РАО «ЕЭС России» ОРД ОАО «ДГК», филиала «ЛуТЭК»;
7. Положением о филиале «ЛуТЭК»;
8. Коллективным договором;
9. Положение о СП «Приморская ГРЭС»;
10. Положение о СП РУ «Лучегорское»;
11. Положением Управления персоналом;
12. Положением об Отделе учета персонала Управления персоналом (ОУП УП);
13. Иными методическими материалами по управлению персоналом;
14. Локальными нормативными актами предприятия.

Задачи Отдела учета персонала Управления персоналом

Основными задачами подразделения являются:

1. Организация работы по удовлетворению потребностей в укомплектации филиала «ЛуТЭК» кадрами рабочих и специалистов, требуемых профессий, специальностей и квалификации;
2. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала «ЛуТЭК», учет кадров;
3. Формирование стабильного коллектива:
• Создание кадрового резерва и работа с ним;
• Организация и проведение аттестационных мероприятий, как средство для создания условий эффективной работы и самореализации руководителей и специалистов;
• Проведение работы по привлечению молодых специалистов, профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов;
• Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

Функции Отдела учета персонала Управления персоналом

В соответствии с основными задачами ОУП в  лице начальника осуществляет следующие  функции:

1. Комплектование предприятия кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия:

• Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации;
• Информирование работников внутри филиала об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора ОАО «ДГК», директора филиала «ЛуТЭК».

3. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, Учет личного состава филиала «ЛуТЭК». Составление и ведение всей установленной отчетности по вопросам кадров.
4. Ведение учета стажа работников филиала «ЛуТЭК».
5. Оформление и выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников филиала «ЛуТЭК».
6. Прием, ведение, хранение, выдача трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством РФ.
7. Составление графика отпусков, контроль за соблюдением графика отпусков, учет использования работниками всех видов отпусков.
8. Оформление и учет командировок.
9. Табельный учет работников аппарата управления «ЛуТЭК». Контроль табельного учета в структурных подразделениях филиала.
10. Оформление документов необходимых для назначения пенсии (по возрасту, льготных, по потери кормильца и др.) работникам филиала, и представление их органы социального обеспечения. Ведение персонифицированного учета работников.
11. Формирование и ведение банка данных о персонале с использованием автоматизированной программы. Внесение изменений и дополнений в базу кадровых данных на основании кадровых приказов и документов работников.
12. Оформление листков временной нетрудоспособности работников.
13. Проведение мероприятий по оптимизации численности персонала в соответствии с действующем законодательством, планами по техническому перевооружению и реконструкции производства, с программой реформирования энергосистемы, работа с высвобождаемым персоналом по их трудоустройству. Методическое обеспечение процедуры сокращения.
14. Подготовка материалов для предоставления работников филиала «ЛуТЭК» к поощрениям и награждениям.
15. Ведение военного учета и участие в мероприятиях по ГО, ЧС мобилизационной работе.
16. Соблюдение установленного законодательством порядка предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам филиала «ЛуТЭК»
17. Организация проведения аттестации работников филиала «ЛуТЭК», ее методическое и информационное обеспечение, анализ результатов аттестации, подготовка проектов приказов по ее итогам, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
18. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личностных и деловых качеств. Контроль правильности расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях филиала «ЛуТЭК».
19. Обеспечение приема и расстановки молодых специалистов в соответствии с полученными в  учебных заведениях профессиями и специальностями, совместно с  руководителями структурных подразделений филиала «ЛуТЭК».
20. Формирование кадрового резерва, разработка программ подготовки кадрового резерва (самообразование, обучение, кадровые продвижения). Отбор утвержденного кадрового резерва на должности руководителей.
21. Изучение движения кадров, причин текучести. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
22. Организация контроля состояния трудовой дисциплины и соблюдение работникам правил внутреннего трудового распорядка. Подготовка приказов о  дисциплинарных взысканиях на работников филиала «ЛуТЭК». Составление сводных ежемесячных справок о нарушениях трудовой и производственной дисциплины.
23. Информационная и методическая поддержка руководителей подразделений в решении кадровых вопросов. Контроль за исполнением руководителями п<span class="dash0422_04