Исследование стиля лидерства

          2.2 Лидерство и руководство

Руководство, лидерство  стало объектом исследования, когда  в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Руководитель — это часто формальная должность, выполняющая контролирующие и координирующие функции, а лидерство — это, скорее, психологический феномен. Хорошо, когда руководитель занимает лидирующую позицию и является вдохновителем и мотиватором коллектива, за которым хочется идти к достижению новых целей и взятию новых высот. Но часто это не так. Руководитель занимает исключительно менеджерскую позицию, в то время как лидером в коллективе является совершено другой человек. Так почему же руководителю полезно быть лидером? Ну, во-первых, лидер является авторитетом в коллективе, а следовательно, он затрачивает значительно меньше усилий для управления и делегирования. Лидеру доверяют и его примеру следуют. Значит, большая часть внутренней информации в коллективе проходит через него, а следовательно, у него значительно больше обратной связи. Он знает о том, что происходит в коллективе, и с большей вероятностью может предусмотреть различные ситуации и заранее спрогнозировать их решение [6; с. 496].

Если условно  выделить в организации такие  объекты приложения усилий, а как  план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции [7; с. 60].

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в  своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.

Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером  и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.

Лидерство, как  и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Вообще говоря, ещё в 1992 году профессор гарвардской  школы бизнеса Абрахам Залезник охарактеризовал разницу между  лидерами и менеджерами (управляющими). Он утверждал, что лидеры терпимо  относятся к хаосу, отсутствию структуры  и неопределенности, менеджеры добиваются порядка и контроля и стремятся избавиться от проблемы ещё до того, как сами поняли её смысл. Ниже приведены сравнительные характеристики управляющих и лидеров по работам А. Залезника:

 

Менеджеры / управляющие	Лидеры
Получают свою должность	Берут на себя руководство
Принимают и поддерживают статус-кво	Бросают вызов статус-кво
Стремятся к предсказуемости  и порядку	Стремятся к переменам
Реализуют цели	Формируют Видение
Менеджеры/управляющие	Лидеры
Организуют дела по реализации события	Создают сбытия
Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур	Действуют за пределами  принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур
Мотивируют персонал	Вдохновляют людей
Избегают рисков	Идут на риск
Разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки  их выполнения	Разрабатывают концепции  и стратегии
Контролируют соответствие критериям	Вырабатывают критерии, задают рамки
Акцент на тактике, структуре	Акцент на фундаментальных  ценностях, общих целях
Организуют персонал	Сплачивают единомышленников
Заинтересованы в производительности	Заинтересованы в эффективности

          2.3 Управленческая решетка

Концепция подхода  к эффективности руководства  по двум критериям, разработана в  Университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку(схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими критериями [6; с. 503].

При всей своей  приблизительности эта таблица  помогает тем, кто не очень хорошо знаком с психологией, отчетливее увидеть  себя, осознать свое взаимодействие с коллегами, выявить источники сопротивления и конфликтов.

 

          Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции решетки так:

1.1 «Невмешательство».  Со стороны руководителя требуется  лишь минимальное усилие, чтобы  добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 «Дом отдыха».  Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности выполнения  задания.

9.1 «Авторитет-подчинение».  Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 «Золотая  середина-организация». Руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий, находя баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.

9.9 «Команда».  Благодаря усиленному вниманию  к подчиненным и эффективности  руководитель добивается того, что  подчиненные сознательно приобщаются  к целям организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой  и высокую эффективность.

Блэйк и Мутон  исходили из того, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности [6; с. 504].

Ответственность рождает инициативу. И когда мы начинаем проявлять эту инициативу, которая требует упорной, кропотливой работы, мы с удивлением обнаруживаем, что другие начинают нас воспринимать как лидера. И это уже другой лидер, не герой и не руководитель - профессионал. Такой лидер образует вокруг себя некое братство, объединяя людей с помощью личных связей, основанных на разделяемых ими ценностях, ясном понимании того, что надо делать, признание вклада каждого в общее дело.

У людей появляется право  проявлять инициативу, право совершать ошибки. И именно здесь происходит переход от лидерства к новой культуре компании. Каждый берет на себя част лидерских функций(воодушевление, поддержка, наставничество). Главными процессами в такой организации становятся «действие» и «обучение» на результатах этих действий.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной контрольной  работе были исследованы разные стили  лидерства, выдвигаемые зарубежными  исследователями, которые были едины  во мнении, что современная организация  любой компании основана на лидерстве и только успешное лидерство позволит достойно конкурировать и выживать компании.

Определяя роль лидерства на современном этапе  можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда  не достигнем максимума производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников.

Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес - школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний.

Лидерство - это  новая модель управления, способная  обеспечить выживание компании в условиях изменений.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Хохлова Т.П. Организационное поведение.//М.,2005//Экономистъ

2. Ачкасов В.А.,Гуторов В.А.Политология.//Под ред.проф.Гуторова В.А. и Ачкасова В.А.//М.,2006//

3. Трунов Д.Г. Феномен харизматического лидерства // Философия социальных коммуникаций. - 2009. - № 2. - С. 55-62.

4. Беляева Л.А. Социальные слои в России: опыт кластерного анализа. // Социс. – 2005. №12. – с. 57-64.

5. Бакирова Гузэль Хафазовна.Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 591 с. - (Серия «Magister»).

6. Майкл Мескон, Майкл Альберт,Франклин Хедоури. Основы менеджмента//М.,2005,издательство «Дело»-720 с.//

7. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом//№19-2005.-57-60с.

 

 

 

 

Размещено на Allbest.ru