Понимая это, мы стремимся:

 

     - эффективно  и квалифицированно выполнять свою работу;

     - повышать  производительность труда, снижать  издержки производства;

     - бережно  относиться к акционерной собственности;

     - ценить  рабочее время, соблюдать рабочую  дисциплину;

     - четко  организовывать свою работу;

     - поддерживать  свое здоровье и высокую трудоспособность;

     - систематически  повышать свою квалификацию;

- уважать, сохранять  и приумножать трудовые традиции, корпоративную                              культуру предприятия;

- отвечать за  свою работу и ее результаты.

 

Мы  в ответе за каждого работника предприятия.

 

Мы уважаем и  ценим добросовестный труд, удачную  инициативу, подлинный профессионализм, умение работать.

Мы уважаем собственников, руководителей, товарищей по работе. Мы – одна семья, у нас ценится  взаимная поддержка и ответственность.

 

     Ответственность – это стремление решать все вопросы путем переговоров и договора. Умение договариваться является характерной чертой нашего предприятия и его работников. Быть ответственным –это значит:

     - создавать  продукт, необходимый для общества;

     - соблюдать законы;

     - платить  налоги;

     - заниматься  благотворительностью;

     - способствовать  улучшению экологии, здоровья работников  и горожан;

     - заботиться  о ветеранах предприятия;

     - создавать  условия для развития новых  поколений;

     - принимать  участие в общественной жизни  коллектива;

     - любить  родной край, город и предприятие.

 

     Мы  отвечаем вызову времени  и рынка:

     - трудиться по совести;

     - получать  по труду;

     - жить  по средствам.

 

     Мы  должны достойно преодолевать трудности,

 

     ДОСТИГАТЬ УСПЕХА И ПОБЕЖДАТЬ!

 

     Тип корпоративной культуры - демократия.

4. Заключение

     Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

     Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

     Но  в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

     Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

     Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

 

Список  использованной литературы

 

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.
2. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2001.
3. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
4. Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.
5. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.
6. Человеческие Ресурсы Урала [http://www.uhr.ru]
7. Директор, №7 1997.