Источники и уровни конфликтов

          Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и разрешение.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Анализ конфликтов  ООО"Росток"

2.1.Краткая организационная  характеристика ООО «Росток»

           ООО «Росток»  создан в 1999г  для розничной торговли продовольственными товарами в г Ростове-на-Дону. Полное наименование предприятия – Общество с ограниченной ответственностью торгово-коммерческий магазин «Росток».Почтовый адрес магазина 344090 г. Ростов-на-Дону , Орловский 1/32.

             Основной целью магазина является получение прибыли от продажи и удовлетворение потребностей покупателей.

              Руководство деятельностью магазина  ведет заведующая , она самостоятельно  решает вопросы деятельности  магазина, имеет право подписи  и распоряжается имуществом магазина, осуществляет прием и увольнение работников и несет ответственность за имущество магазина. В соответствии с рыночной ориентацией, организацией, генеральный директор назначает заведующую, которая ведет вопросы реализации продукции.

     

Рис.3.Организационная структура ООО "Росток".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Источники и уровни  конфликтов на примере организации.

В организации также  существуют четыре вида конфликта. Рассмотрим эти виды.

Рис.4.Типы конфликты ООО "Росток".

        1.Внутреличностный конфликт  - это когда один из сотрудников не имеет общей цели, продавец ходит на работу для того , чтобы получать деньги и его не интересует суть работы, или когда у заведующей личные проблемы и она срывает злость на своих подчиненных.

         2. Межличностный конфликт. Часто это конфликт между работниками о сути работы. Товаровед проработавший 2 года учит продавца проработавшего 6 лет.

         3. Конфликт между личностью и группой. Дело в том что стремление добиться поставленной цели формирует конфликт. Товаровед хочет уходить в отпуск и на его место хотят попасть продавцы и один имеет целью получение более достойной заработной платы а другой опыт работы товароведом.

          4.Межгрупповой конфликт. Этот конфликт, который чаще всего преобладает в этой организации. Это, конечно же, конфликт между продавцами и покупателями. Примеров очень много, это когда в праздничный день много покупателей и продавцы не успевают всех обслуживать.

Источниками возникновения  конфликтов может быть очень много, можно сгруппировать в шесть основных групп.(рис.5.).

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут  оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может  нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

 

Рис.5.Причины конфликтов ООО "Росток".

        Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

          Основными причинами возникновения  конфликтов являются: ограничение  ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность заданий; различие  в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

        В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

        1.Распределение ресурсов. В разных отделах разный товар и соответственно он разный по тяжести , разный по объему продажи и т.д. Поэтому получается что, один продавец выполняет на много больше объем работы, чем другой и конечно это является источником многих конфликтов.

     2.Взаимозависимость задач. В одном отделе стоит новое торговое оборудование а в другом старое которое гораздо замедляет процесс обслуживания, однако в обеих отделах продавцы обязаны качественно обслужить покупателей.

      3.Различия в целях. Разное отношение к работе и различия в целях очень часто являются источниками конфликта. Например один продавец в работе имеет целью только получение заработной платы а другой хочет получить опыт в работе, конечно при таком отношении к работе и различных целях, один справляется со своей работой а, другой просто не хочет имея целью только получение денег.

     4.Различия в представлениях и ценностях. Один продавец любит свободу действий а другой следит за дисциплиной и за сроками выполнения роботы.

     5.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Одни продавцы, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Часто покупатели, понимая свою привилегию перед продавцами, спорят и т. д.

     6. Неудовлетворительные коммуникации. Заведующая заболела и позвонила товароведу и переложила круг своих обязанностей на товароведа, заведующая попросила выполнить работу и сформулировала круг задач, но товаровед посчитала, что она не справится с этой работой и передала круг задач продавцам, переделав его по своему, недостоверность в этом случаи привела к множеству конфликтов.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Методы управления  конфликтами.

           К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управление ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действие самих участников конфликта, так и действие, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

• Существующие эффективные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

  - через разъяснение  требований к работе;

  - с помощью создания  новых координационных и интеграционных  механизмов;

  - установление общей цели для всех подразделений и организаций;

- через систему вознаграждений.

Межличностные стили  разрешения конфликтов:

- уклонение от конфликта;

- сглаживание причин  конфликта;

- принуждение одной  из сторон;

- компромисс;

- решение проблемы.

 

     Последний  стиль является наиболее эффективным  в решении проблем организации.  Ниже приведены некоторые предложения  по использованию этого стиля  разрешения конфликта:

- определите проблему  в категориях целей, а не  решений;

- после того, как проблема определена, определите решение, приемлемые для всех сторон;

- сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны;

- создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

- во время общения  создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

• В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутренние конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего находится как бы "над схваткой", однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, "сохранить лицо". Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

           Из всего выше сказанного следует,  что для решения возникающих  перед руководителем сложных  психологических социально-психологических проблем общения с подчиненными, для управления конфликтами каждый современный менеджер или управляющий просто обязан иметь соответствующие знания. Но это отнюдь не исключает, а наоборот требует привлечения к этой работе специалистов-психологов. Это стало нормальной практикой во многих компаниях, фирмах и других организациях в развитых стран.

       В  задачу этих работников в частности  входит индивидуальная и групповая  психологическая помощь, разрешение  конфликтов, работа в службе управления персоналом по подбору кадров, созданию психологически совместимых рабочих групп, повышению уровня психологических знаний у руководителей и других членов коллектива организации.

Профилактика конфликтов.

         Профилактика конфликта – это  деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование.                                            Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций.

               В практике прогнозирования используется  комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д.

                 Профилактика конфликта, его прогнозирование  – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного  и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего  разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

               Стратегия профилактики конфликта  предусматривает осуществление  таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Авдеев С. , Овчинников О. Пошив наш // Известия. 2000. 12 апреля.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.1999.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации. М.1999.
4. Джексон Грейсон (мл),Карла О Дейл. Американский менеджмент на пороге 21 века.1991.
5. Карлов Б. Деловая стратегия. М. , 1991.
6. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. СПб. 1998.
7. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ, П. 1998
8. Мескон М. , Альберт М. , Основы менеджмента.-М. , 1992.
9. Мескон М.Х.., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента.
10. Овсянко Д.В.., Черникова Г.В., Воронцовский А.В.Интересы цели и показатели. СПб.,1992.
11. Прыткин В.В. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках:.Учебное пособие. М. 1998.
12. Пятенко С. Спрос на хорошие советы расчет // Известия. 2000. 31 мая.
13. Пурлик В.М., Тулаева Н.И. Маркетинг: ключ к успеху.
14. Сагдиев Р. Не ждали, а они упали// Известия.2000 12 апр.
15. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народов. Книга 1. М. 1962.
16. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.М.1998
17. Румянцева З., Алешникова В. Становление рынка управленческого консультирования // Российский экономический журнал. 1993. №3.