Источники замещения вакансий – преимущества и недостатки

 

 

 

 

Эссе.

Источники замещения  вакансий – преимущества и недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

Источники замещения вакансий – преимущества и недостатки.

В настоящее  время современный мир подходит к третьему эху войны, поэтому  все фирмы и предприятия ощущают острую нехватку рабочих кадров. Многие крупные фирмы согласны брать к себе неопытных студентов, обучать их, но при этом быть уверенными, что после они будут работать на данное предприятие. Кроме того, хороших специалистов тоже достаточно сложно найти, поэтому фирмы соревнуются за предоставление лучших условий труда для профессионалов в своей отрасли. Все эти факторы учитываются при планировании ресурсов организации («забота о качестве персонала и его распределении в организации»),¹ в которое входит найм персонала в необходимом количестве, удержание его в рамках организации, «оптимальное использование кадрового потенциала»², увеличение производительности рабочих и сокращение при необходимости их количества.

В данном эссе будут  проанализированы способы найма рабочей силы (найм – «ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией»)³. Важно отметить, что основная задача мероприятий по найму — это привлечение достаточного количества потенциальной рабочей силы (кандидатов), обладающих необходимыми компетенциями, на открытые в организации вакансии.

 Можно ли  сказать, что какой-то из способов  наиболее эффективен? Какие преимущества  и недостатки существуют у  каждого способа найма? Когда и какой из них следует применять?

Существует два способа  найма: через внутренние источники  и внешние. Внутренние источники  – это люди, работающие в самой  организации. При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений⁴, в которых прописывается настоящие положения каждого руководителя и работников, их возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. п.).

Существуют разные методы набора персонала из внутреннего  источника.

1. Внутренний конкурс. Отдел по работе с персоналом отсылает запрос в различные отделения фирмы с информацией об открывшихся вакансиях. Рассматриваются кандидаты, откликнувшиеся на запрос, также принимается советы работников. Кроме того, могут быть проанализированы результаты проведённой аттестации, которая показывает, кто из них готов к данной должности. Это позволяет перераспределить персонал, не повышая его численность, и заменить ушедшего работника по средством повышения нижестоящего.
2. Совмещение профессий. В этих случаях между работниками фирмы перераспределяются обязанности, и один человек может выполнять дополнительно небольшой объём работы. Таким образом, эффективность работы повышается, а штат сотрудников не увеличивается.
3. Ротация. Этот способ заключается в перемещении управленческих кадров, смена их круга задач. Она бывает горизонтальная (переход на ту же должность, но в другом отделении) и вертикальная (перемещение на более высокий уровень в другом отделении) Это стимулирует руководителей перестраиваться под новое рабочее место и продолжать развиваться, чтобы работа была эффективной. Этот способ подходит организациям, находящимся в стадии интенсивного роста.

Итак, какие же существуют преимущества внутреннего способа  подбора персонала?

• Шанс для служебного роста (является стимулом для работников, а также повышает степень привязанности к организации); 
• Меньше издержки по сравнению с внешним способом набора персонала;
• Претендент на должность знает принцип работы организации  и проще может перестроиться под новую должность;
• Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент);⁵
• «Прозрачность» кадровой политики;
• Высокая степень управляемости персоналом через матрицы перемещений;
• Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
• Снижение текучести кадров;
• Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
• В целом повышение мотивации у работников фирмы;

 

При этом необходимо учитывать недостатки данного метода:

• Набирать кадры можно только из существующего списка кандидатов (ограниченность выбора);
• Напряженность или соперничество в коллективе при появлении нескольких претендентов на должность руководителя;
• Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.⁶
• Продвижение работников с большим стажем в организации;
• Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах;
• Дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации;
• Демотивация работников, которых обошли с повышением.

Теперь рассмотрим внешние источники  найма. Внешние источники на три класса: бесплатные (поиск в интернет – порталах, газетах), недорогие (государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными замещениями) и дорогостоящие (специализированные агентства, «хедхантинг»).

1. Самостоятельные кандидаты - люди, которые сами ищут работу, не обращаясь в агентства. Они сами звонят в организацию, присылают свои резюме, проходят конкурсы в организацию, находят необходимые связи для устройства на работу и т.д.
2. Поиск через СМИ. Преимущественно набор персонала ведётся через специализированные сайты или газеты. Радио и телевидение практически не используются.
3. Сотрудничество с учебными заведениями. «Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д».⁷
4. Государственные службы занятости (биржи труда). В данном случае фирмы берут информацию из государственных баз данных, там можно найти информацию о квалификации работника, его ключевые характеристики. Однако охват возможных претендентов на должность будет низкий, так как далеко не все регистрируются в данных организациях.
5. Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей. Такие агентства являются более дорогостоящими, тем не менее, через такие агентства могут нанимать специалистов в разных областях.
6. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.⁸
7. Ярмарки вакансий и дни открытых дверей. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения людей, занимающихся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости.
8. Переманивание сотрудников у конкурентов. Использование рекомендаций работников. Обычно этот метод применяется при переманивании специалистов, им предлагают более выгодные условия труда, здесь может быть также использован метод headhunting (обращаются в агентство, которое высылает специалиста, чтобы тот переманил человека в данную фирму).

Какие же преимущества существуют у  данного метода?

• Более широкая возможность выбора персонала;
• Источник для набора новых кадров при расширении компании;
• Меньше угроза возникновения интриг внутри организации, так как не возникает конкуренции за место среди работников;
• Возможность по новому взглянуть на некоторые процессы организации, поскольку человек приходит ещё не поглощённый организацией и видит её работу со стороны;
• Дает внешнюю оценку ситуации на рынке труда;
• Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников;
• Реклама для фирмы.

Недостатки данного метода:

• Более высокие затраты на привлечение кадров;
• Рост текучести кадров;
• Демотивация для работников давно работающих на данную организацию (так как они лучше её знают, но их не повышают);
• Плохое знание организации;
• Длительный период адаптации (сложности в усвоение организационной культуры организации);
• Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

Таким образом, оба метода имеют и преимущества и недостатки. Как же их применять? Приведу пример применения данных методов на ЗАО фирме «Август» (производит средства защиты растений).

Внешний набор  персонала:

1) работники,  которым не обязательно детально  вникать в отрасль, на которой специализируется фирма: бухгалтера, финансисты, работники в ярере информационных технологий, грузчики, менеджеры по персоналу. (методы найма: биржа труда, газеты и временные работники)

2) специалисты  в своей области, руководящие должности (headhunting, поиск на специализированных сайтах в интернете, профессиональные сообщества, кадровые агентства, рекомендации сотрудников)

3) приём студентов  из вузов.

Внутренний  набор:

1) подготовленные  студенты, которых повышают в должности;

2) горизонтальное перемещение из одного отделения в другое на вакантное место (это могут быть маркетологи, работники отдела продаж, технологи).

В данном эссе были рассмотрены источники замещения  вакансий, их преимущества и недостатки, а также приведён пример использования данных методов в реальной организации.

 

Список литературы:

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова – 2000 г.
2. Екомасов В.В. Создаём кадровый резерв // Кадры предприятия/Щур Д.Л. –М.: «Финпресс». - №10, 2003.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации.Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: «Экзамен», 2005.
4. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004.
5. Поршнева А. Г., Румянцева З. П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г.
6. Набор и отбор персонала: Интернет источник. - http://webarhimed.ru/page-138.html

 

 

 

 

 

 

 

¹Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004.

² Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004.

³ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации.Отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: «Экзамен», 2005.

⁴ Екомасов В.В. Создаём кадровый резерв // Кадры предприятия/Щур Д.Л. –М.: «Финпресс». - №10, 2003.

⁵ Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова – 2000 г.

⁶  Поршнева А. Г., Румянцева З. П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г.

⁷ Набор и отбор персонала: Интернет источник. - http://webarhimed.ru/page-138.html

⁸ Набор и отбор персонала: Интернет источник. - http://webarhimed.ru/page-138.html