История развития управления персоналом

Глава 1. История развития управления персоналом.

     Управление персоналом зародилось с момента появления человека. Еще в древности первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ограниченных физических и интеллектуальных способностей, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. С изобретением клинописи в древней Шумерии стали регистрировать факты и сведения о коммерческих сделках шумеров, законах этой страны, что документально доказывает существование практики управления. Организации в древности имели формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более четкими и сложными.

Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней простоте этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха имели детально разработанную внутреннюю иерархию и критерии продвижения по иерархической лестнице), стимулирования труда (известны разработки планов участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (существовали цеховые школы и система ученичества).

До сих пор недосягаемым для многих организаций остается феномен Римской католический церкви. Ее простая структура (Папа - Кардинал - Епископ - Приходской священник), определенная еще основателями христианства, продолжает успешно функционировать и в настоящее время, демонстрируя свою эффективность на протяжении многих веков.

На сегодняшний день выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

• классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
• теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
• гуманистические теории (??????????????????) (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Рассмотрим каждую из них.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками, жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства, обеспечению материального стимулирования работников, учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав. В этом подходе  ведущее место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX века Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, разделения и кооперации труда и т.д. Следовательно, управление персоналом при данном подходе сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах необходимой квалификации и их рациональной расстановке.

Теории школы человеческих отношений начали развиваться в первой трети XX в. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог-клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Школы человеческих отношений лучше отвечали требованиям производственно - экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами. Основной идеей школы предполагается стремление работников быть полезными организации, причастными к процессам ее развития, оцененными за их труд. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Школа доказала тот факт, что производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923 – 1924 на текстильной фабрике в Филадельфии, получивший название хоторнского эксперимента. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Важно отметить, что никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, которая  исключает возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось в лучшую сторону: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

На основе проведенного эксперимента Э. Мэйо пришел к следующим выводам:

• человек представляет собой «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Таким образом, школа человеческих отношений поддерживала приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Школа поведенческих наук вкупе с теорией человеческих ресурсов обогатила науку об управлении персоналом новыми положениями. Исследователи этой теории научно обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду, а положительная мотивация - главный фактор успешного выполнения работы. Менеджмент должен уметь разрабатывать мотивационное управление в противовес административному.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак-Грегор.

А. Маслоу известен как создатель пирамиды потребностей (рис. 1). Он разделил потребности на базовые (потребности в пище, безопасности и т.д.) и производные (в справедливости, благополучии, самовыражении).

Базовые потребности постоянны, а производные меняются. Физиологические потребности выступают доминирующими до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне. После этого доминируют потребности другого уровня. Потребности каждого уровня становятся актуальными тогда, когда удовлетворены предыдущие.

ГДЕ ДОБАВЛЯТЬ РИСУНОК: ЗДЕСЬ ИЛИ В ПРИЛОЖЕНИИ??

Таким образом, в конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

На рубеже третьего тысячелетия в теории управления персоналом появилась новая концепция, в соответствии с которой человек - это особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Эта идея положила начало гуманистическому подходу в управлении персоналом, который был вызван существенными сдвигами практики управления:

• важнейшими целями компаний становятся производительность и создание новых рынков;
• компания и ее среда все больше ориентируются на рынок;
• «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия. Это повышает роль важных качеств персонала, таких как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
• инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
• стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
• люди и их способности становятся целью развития бизнеса.

Таким образом, наука об управлении персоналом прошла три этапа развития. В современном обществе для лучшего функционирования организации необходимо типа учитывать опыт предыдущих лет и уметь выбрать походящий для конкретной организации подход и уметь применять на практике. ДОДУМАТЬ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Кадровая политика в сфере культуры

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных учреждений вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, его стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компаний выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

ГЛАВА 1.2. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента.

Многие годы понятие «управление персоналом» отсутствовало в белорусской управленческой практике. Каждая организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема кадровой работы выполняли линейные руководители подразделений.  
 
Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняли целый ряд важнейших управленческих задач, таких как управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда  и др.  
 
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
 
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи формирующихся служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг функций, и кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п. 

Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.   

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.  
 
Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. 
 
Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Основными целями управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.