Изменение организационной структуры Ферросплавного (Кремниевого) цеха

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Уточненная схема структуру управления ФЦ

 

Руководитель цеха разрешает основные, базисные вопросы, которые касаются корпоративной политики, направления развития и других важных аспектов деятельности организации. Каждый из начальников отделов отвечает за некоторую область. Они осуществляют непосредственное планирование и руководство работой отделов. Перемещение информации в организации происходит сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали. Сверху вниз проводится информация о стратегии развития.

Во время работы задействованы формальные коммуникации, но существуют и неформальные связи между работниками и менеджментом разного уровня. Неформальные коммуникации выходят на первый план во время праздников и ежегодных корпоративных мероприятий по организации отдыха на природе.

 

2.4 Анализ и разработка  системы мотивирования персонала

 

Проведем анализ трудовой мотивация сотрудников Ферросплавного, для этого проведем  анкетирование, как работников, так и руководителей данного подразделения. В анкетировании принимало 38 респондентов со стороны рабочих и 5 респондентов со стороны руководства. Анкета составлена на основе потребностей человека и состоит из 9 вопросов.

  Приступая к обработке полученных  данных, все результаты заносим в сводные таблицы 1 и 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сводная таблица опроса  рабочих ФЦ

Таблица 1

Мотивы трудового поведения	Степень влияния
	Большое	Среднее	Незначительное	Не имеет значения	Затруд-  няюсь ответить
1	2	3	4	5	6
1. Стремление к получению  материального  вознаграждения	38	0	0	0	0
2. Стремление избежать наказаний и взысканий	26	5	7	0	0
3. Боязнь потерять работу	20	7	7	0	4
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами	27	11	0	0	0
5. Стремление к признанию со  стороны коллег, начальника	30	8	0	0	0
6. Чувство ответственности за  выполняемую работу	35	3	0	0	0
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	26	12	0	0	0
8. Стремление к продвижению по службе	15	12	8	3	0
9. Стремление к самовыражению в труде	14	9	10	3	2

 

 

 

 

 

 

Сводная таблица опроса  руководителей ФЦ

Таблица 2

Мотивы трудового поведения	Степень влияния
	Большое	Среднее	Незначительное	Не имеет значения	Затруд-  няюсь ответить
1	2	3	4	5	6
1. Стремление к получению  материального  вознаграждения	2	0	3	0	0
2. Стремление избежать наказаний  и взысканий	1	4	0	0	0
3. Боязнь потерять работу	4	0	0	0	1
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами	5	0	0	0	0
5. Стремление к признанию со  стороны коллег, начальника	1	0	2	0	2
6. Чувство ответственности за  выполняемую работу	1	2	2	0	0
7. Понимание значимости и необходимости  выполняемой работы	1	0	4	0	0
8. Стремление к продвижению по службе	0	3	1	0	1
9. Стремление к самовыражению в труде	1	2	2	0	0

 

Для дальнейшего анализа и удобства проведения расчетов, степени влияния прировняем к баллам (см. таблицу 3).

Таблица 3

Степень влияния	Большое	Среднее	Незначительное	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
баллы	5	3	1	-1	0

 

Далее вычисляем средний балл влияния для каждого мотива трудового поведения в отдельности по формуле:

где:   Iб, Бб – количество проголосовавших / баллы, за большую степень влияния;

Iср, Бср – количество проголосовавших / баллы, за среднюю степень влияния;

Iнв, Бнв – количество проголосовавших / баллы, за незначительную степень влияния;

Iнз, Бнз – количество проголосовавших / баллы, не имеет значения;

Iзо, Бзо – количество проголосовавших / баллы, затрудняюсь ответить;

R – число респондентов.

Расчет среднего балла степени влияния мотивов на трудовую деятельность точки зрения рабочих:

М1 = (38*5+0*3+0*1+0*(-1)+0*0))/38 = 5

М2 = (26*5+5*3+7*1+0*(-1)+0*0))/38 = 4

М3 = (20*5+7*3+7*1+0*(-1)+4*0))/38 = 3,37

М4 = (27*5+11*3+0*1+0*(-1)+0*0))/38 = 4,42

М5 = (30*5+8*3+0*1+0*(-1)+0*0))/38 = 4,58

М6 = (35*5+3*3+0*1+0*(-1)+0*0))/38 = 4,84

М7 = (26*5+12*3+0*1+0*(-1)+0*0))/38 = 4,37

М8 = (15*5+12*3+8*1+3*(-1)+0*0))/38 = 3,05

М9 = (14*5+9*3+10*1+3*(-1)+2*0))/38 = 2,74

Расчет среднего балла степени влияния мотивов на трудовую деятельность рабочих с точки зрения руководителей:

М1 = (2*5+0*3+3*1+0*(-1)+0*0))/5 = 2,6

М2 = (1*5+4*3+0*1+0*(-1)+0*0))/5 = 3,4

М3 = (4*5+0*3+0*1+0*(-1)+1*0))/5 = 4

М4 = (5*5+0*3+0*1+0*(-1)+0*0))/5 = 5

М5 = (1*5+0*3+2*1+0*(-1)+2*0))/5 = 1,4

М6 = (1*5+2*3+2*1+0*(-1)+0*0))/5 = 2,6

М7 = (1*5+0*3+4*1+0*(-1)+0*0))/5 = 1,8

М8 = (0*5+3*3+1*1+0*(-1)+1*0))/5 = 2

М9 = (1*5+2*3+2*1+0*(-1)+0*0))/5 = 2,6

 

Проведя  расчеты среднего балла влияния, результаты заносим в таблицу:

 Таблица 4

	Мотивы трудового поведения	Средний балл степени влияния
		рабочие	руководители
1	2	3	4
1	Стремление к получению  материального вознаграждения	5	2,6
2	Стремление избежать наказаний и взысканий	4	3,4
3	Боязнь потерять работу	3,37	4
4	Стремление к хорошим отношениям с коллегами	4,42	5
5	Стремление к признанию со стороны коллег, начальника	4,58	1,4
6	Чувство ответственности за выполняемую работу	4,84	2,6
7	Понимание значимости и необходимости выполняемой работы	4,37	1,8
8	Стремление к продвижению по службе	3,05	2
9	Стремление к самовыражению в труде	2,74	2,6

 

На основании данных приведенных в таблице 4 строим диаграмму (рис. 4) степени влияния мотивов на трудовую деятельность точки зрения рабочих и руководителей.

Рис. 4. Диаграмма степени влияния мотивов на трудовую деятельность точки зрения рабочих и руководителей

 

Во-первых, анализируем степень влияния мотивов на трудовую деятельность точки зрения рабочих, из приведенной диаграммы видим, что наибольшим мотивом является «стремление к получению большого материального вознаграждения». Можно заметить, что  степени влияния мотивов находятся в той же последовательности,  так же как и в пирамиде иерархии потребностей Маслоу, отсюда вывод, основная часть респондентов находится на самом нижнем уровне пирамиды и им не хватает материальных средств для поднятия на более высокий уровень потребностей. При этом у респондентов есть чувство ответственности, и они понимают значимость и необходимость выполняемой работы, из этого следует, порученную работу они выполняют качественно. Но здесь большое влияние могут иметь такие два мотива, как «стремление избежать наказания» и «боязнь потерять работу».   

Во-вторых, анализируем степень влияния мотивов на трудовую деятельность рабочих с точки зрения руководителей, из приведенной диаграммы делаем вывод, у  руководителей сложилось мнение, что основная масса рабочих приходит на работу не для выполнения своих функциональных обязанностей и получением материального вознаграждения за выполненную работу, а для общения с коллегами. К  выполнению работы подчиненные относятся безответственно, а работают из-за боязни потерять работу и стремления избежать наказания.

Вывод:

На исследуемом предприятии применяется в основном автократический стиль руководства. Руководители обладают достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным, и в случае необходимости без колебаний прибегают к этому. Вся сложившая ситуация напоминает  теорию «X», известного ученого в области лидерства Дугласа МакГрегора. При этом проведенный анализ влияния мотивов на трудовое поведение рабочих, с точки зрения самих рабочих показывает обратное. Изучая сложившуюся ситуацию, предлагаю следующие рекомендации.

Разработка рекомендаций по развитию трудовой мотивации:

1. Социально-культурному отделу разработать вопросы на тему «Мотивации трудовой деятельности», провести анкетирование сотрудников Ферросплавного цеха, проанализировать полученные данные опроса, с полученными результатами ознакомить руководящий состав данного подразделения.
2. Провести тренинги  с руководителями ФЦ на темы «Мотивация, принятие решений и руководство»
3. Организовать проведение мероприятий по созданию благоприятного морально-психологического климата.
4. Формирование общественного мнения внутри коллектива цеха:

• разработка основных принципов информационного обеспечения;

• разработка директивных документов, направленных на информирование сотрудников полно, достоверно, объективно;
• реализация полного цикла информационного обеспечения сотрудников (обработка и направление служебной, профессиональной, социальной информации точной и адресной).

5.   Перейти с оплаты по  тарифной сетке на сдельную оплату труда работникам основного производства

 

Система мотивации на Братском Алюминиевом заводе, входящим в состав компании «Русский алюминий» направлена на  повышение образования своих работников, для этого проводятся специальные курсы повышения квалификации, также одобряется и приветствуется получения высшего образования. В связи с чем, имеется программа по созданию резерва ИТР, из числа рабочих завода, с целью сохранению стабильного состава персонала.

На предприятии хорошо развита социальная программа, в которую входит:

• мероприятия по развитию физической культуры (проводятся летние и зимние спартакиады, как среди подразделений завода, так и среди заводов входящих с состав компании «РУСАЛ»);
• мероприятия по оздоровлению (работникам основного производства бесплатно раздаются молоко и витамины, предоставляются бесплатные путевки в санаторий и т.п.);
• мероприятия по развитию культуры (проводятся КВН, конкурсы красоты, празднование Дня металлурга и т.п.);
• мероприятия по поддержке ветеранов и пенсионеров завода.

Перечисленные выше мероприятия распространяются и на членов семей работников. Также существует программа кредитования молодых семей на приобретения жилья.

Наравне со всем вышеперечисленным, имеет место система материального поощрения отличившихся работников предприятия. Фотографии передовиков производства вывешивают на доску почета, отправляют с членами семей на празднование Нового года в головную компанию в Москву.

2.5 Сопоставление проектируемой  системы менеджмента с существующей

 

Ниже приведена таблица, в которой сопоставлено изменение произошедшие в результате изменения структуры организации, с разбивкой по категориям.

 

	до	после
Руководители	22	27
Специалисты	4	4
Служащие	1	1
Рабочие	305	300
в т. ч. вспомогательные	194	194
основные	111	106