Изучение политики мотивирования персонала на примере

Министерство образования Российской Федерации

Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет

Факультет экономики  и менеджмента

Кафедра стратегического  менеджмента

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Теория  и методология научных исследований»

на тему:

Изучение политики мотивирования персонала на примере

 

 

 

Выполнил:

Студент Курочкин И. С.

гр. 5075/13

№ зачетной книжки 07070512                                          

Дата сдачи: «__»_________ 2011 г.

Преподаватель:

__________И. Н. Александров

                                                               

 

          

 

 

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Анализ современных статей на тему мотивации…………………………………5

1. Современные методы мотивации и оценки персонала……………………………….5
2. Вопросы мотивации труда на современном предприятии……………………………6

Глава 2. Компания ООО «5 ЭЛЕМЕНТ». Разработка гипотезы исследования…………..9

2.1. ООО  «5  ЭЛЕМЕНТ»: история, основная направленность  деятельности……………9

2.2. Разработка гипотезы исследования……………………………………………………10

2.3. Разработка новой системы  мотивирования компании ООО «5  ЭЛЕМЕНТ»………10

Вывод………………………………………………………………………………………...12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Известно, что мотивация есть некий  инструмент, побуждающий работников к действию, а именно выполнению определенных функций, которые возлагаются на него в процессе выполнения той или иной работы. Мотивация в современном мире рассматривается как процесс физиологического и психологического плана, который при грамотном составлении и использовании непременно будет обладать побуждающим к действию эффектом, а так же повышать активность, устойчивость и организованность сотрудников.

Основы теоретического и практического  подходов закладываются с изучения данной темы Тейлором, который в своих работах рассматривал степень удовлетворения потребностей персонала только в материальном плане. Начиная с 20х годов 20го века, именно с работ ученого Э. Мэйо, мир приходит к заключению, что немало важную роль в системе мотивирования играет и морально-психологическое удовлетворение сотрудников. Именно с этих времен мотивацию начинают рассматривать, как неотъемлемый и важный процесс системы управления персонала в целом.

В дальнейшем тему мотивирования развивали  следующие ученые: А. Маслоу (теория потребностей), Э. Лок (теория постановки целей), Мак-Клелланд (теория потребностей) и многие другие. В современный период времени наиболее известны содержательный и процессуальный подходы анализа мотивирования трудовой деятельности. К содержательному рассмотрению относятся такие авторы как: А. Маслоу, Ф. Герцберг (исследования факторов влияния на производительность персонала). Процессуальный подход рассматривается в работах авторов: Э. Лока, Э. Лоура и Л. Портера (модель мотивации). Первый подход мотивирования предназначен для выявления и анализа инструментов мотивирования на отдельную личность. Второй подход, в свою очередь, предназначен для изучения динамики влияния различных инструментов на поведение человека.      

Собственно, данный курсовой проект направлен на изучение мотивирования персонала в целом. В дальнейшем будут рассмотрены научный статьи, которые еще раз подтвердят актуальность выбранной темы.

Тема мотивации будет рассматриваться  на примере компании по производству керамического кирпича ООО «5 ЭЛЕМЕНТ».

Определим предмет и объект исследования. Объект – анализ инструментов мотивирования  выбранной фирмы. Предмет – влияние  инструментов мотивирования на персонал фирмы.

Цель – изучить совокупность инструментов мотивирования фирмы, составить новую систему мотивирования, а так же проанализировать применимость данной совокупности к отрасли в целом.

Задача – провести анализ инструментов мотивирования, при необходимости  дополнить и выявить - даст ли положительный  результат применение данной совокупности мотивирования в отрасли в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Анализ современных статей на тему мотивации

1. Современные методы мотивации и оценки персонала¹

В данной статье автор ставит перед  собой один из основных актуальных вопросов современного менеджера – «как добиться от подчиненных большей отдачи?».

Далее автор приходит к выводу, что одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации- это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим.

Только комплексная система  мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Рассмотрев в статье более обобщенные понятия и переходя на современный  этап управления, автор задается вопросом – «каким образом оценить эффективность работы персонала?». На данный момент самая эффективная модель-оценка персонала методом собеседования и тестирования и технологии ассесмент-центра².

Преимущества  данной технологии, в том, что в  сравнении с другими методами оценки ассессмент-центр позволяет наиболее точно спрогнозировать успешность сотрудника и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.

В результате, получают данные по параметрам: эффективность деятельности сотрудника, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.

Проводить оценку персонала можно как с помощью  внешних специалистов, так и собственными силами компании. Этому можно обучиться  на специальных тренингах. Использовать полученные навыки можно: при подборе, обучении, выявлении потенциала дальнейшего развития персонала, продвижению сотрудников и управлению карьерой.

Оценка персонала, предоставит руководителю именно ту информацию, которая поможет ему  принять стратегически верное решение и сформировать именно ту команду, которая приведет его к успеху.

 

2.  Вопросы мотивации труда на современном предприятии³

Стоит отметить, что данная статья всецело относится к рассмотрению системам мотивирования на предприятии  Российского типа. Исследования Всероссийского центра изучения общественного мнения показали, что при выборе работы россияне отдают предпочтение двум факторам — высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. Это отличает Россию от западных стран, где высокий средний уровень жизни и благоприятная конъюнктура дают возможность больше внимания уделять духовности.

Ориентиры зависят  от уровня оплаты труда, образования  и возраста. К низкооплачиваемой категории относят лиц, занятых на государственных предприятиях, со средним образованием, высокий процент молодежи и людей предпенсионного возраста. Для них работа — прежде всего источник получения средств к существованию. Поэтому основными критериями являются своевременная оплата, условия, содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые в частном секторе, хотя немало и государственных служащих. Растет число людей с высшим образованием и руководителей разных уровней. Преобладает возраст от 30 до 49 лет. Мужчин больше, чем женщин. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство.

Особое внимание следует обратить на мотивационное  значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а  в конечном счете приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния. Некоторые фирмы вкладывают немалые деньги в программы переподготовки кадров, чтобы получить квалифицированных разнопрофильных специалистов. Однако руководство предприятия должно точно прогнозировать, как изменится мотивация труда работника, повысившего свой профессиональный уровень. Готова ли фирма признать новый статус сотрудника, предоставить ему соответствующую должность и увеличить зарплату?

Часто выясняется, что предприятие рассчитывало повысить квалификацию своего специалиста без  каких-либо кадровых изменений. Тогда  сотрудник начинает искать возможности  для применения знаний и получения  большего вознаграждения на стороне. В итоге фирма лишается и работника, и вложенных в его переподготовку средств.

Наиболее склонны  к профессиональному росту, а  следовательно, и к поиску лучших вариантов молодые люди до 30 лет  с высшим образованием из средне- и  высокооплачиваемой категорий. Социологические опросы показывают готовность 75% респондентов повысить квалификацию, причем каждый второй из них реализует желаемое. Интересно, что перспектива переподготовки доминирует над получением новой должности и признанием заслуг руководством.

Мотивация труда — процесс психологический. Работник сопоставляет полученное вознаграждение за определенную работу с вознаграждением кого-либо за аналогичный труд — удовлетворение возможно только при их паритетном соотношении. Если другой человек получает больше, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое может как привести к интенсификации труда, так и вызвать апатию; если меньше, то велика вероятность ослабления мотивации к повышению производительности. Специалисты по менеджменту считают, что разница в оплате за одинаковую работу не должна превышать 10%, иначе вступают в силу демотивирующие факторы. В данном случае тенденция к минимизации разрыва между зарплатами не аналогична “уравниловке”, а, напротив, способствует конкуренции и развитию внутренней мотивации.

Особенности российского общества не позволяют применять очень  эффективную японскую мотивационную  модель, отождествляющую интересы работника с интересами организации (клана, корпорации). Несмотря на приписываемый русским коллективизм, они не могут копировать восточных соседей с их культом гармонии трудовых отношений, пожизненным наймом, постепенным продвижением по служебной лестнице, отеческой заботой начальства о подчиненных. Семейственность и устройство на работу по знакомству широко распространены на российских предприятиях, что нередко приводит к нежелательной демотивации “блатных” сотрудников.

В заключение приводятся рекомендации руководителям по вопросам мотивации персонала:

На предприятиях с низким уровнем  зарплаты эффективны внешние стимулы: премии, социальные гарантии и тому подобное. Модель “кнута и пряника” Тейлора здесь вполне приемлема.

Мотивационные факторы средне- и высокооплачиваемых работников разнообразнее и включают в себя внутренние стимулы. Один из важнейших — профессиональный рост. За переподготовкой кадров должны последовать повышение в должности, выполнение более сложных задач, увеличение зарплаты. В противном случае фирма может потерять сотрудника. Создание препятствий для профессионального роста приведет к аналогичному результату.

Значительное отклонение оплаты труда  от среднерыночного уровня чревато  утратой мотивации. Работник не должен чувствовать себя ни изгоем, ни баловнем судьбы.

Российские корпоративные модели следует соотносить с американскими  или западноевропейскими, но не с  японскими или китайскими. Крупная  компания, располагающая финансовыми  ресурсами, может целенаправленно культивировать внутренние факторы мотивации сотрудников, благоприятствуя тем самым росту собственной конкурентоспособности и еще большему укреплению своих позиций на рынке.

Выводы по главе. В своем роде, проанализировав обе статьи, можно прийти к выводу, что системы мотивирования в целом на современном Российском предприятии находятся в стадии разработки и внедрении. Можно сделать вывод, что четкому планированию и применению систем мотивирования персонала препятствует скудность понимания данной сферы руководящего звена. В данную работу не включались остальные статьи и монографии, которые были рассмотрены для проявления ясности в вопросе актуальности выбранной темы, но можно утверждать, что все авторы, которые занимаются данным вопросом, утверждают, что мотивирование есть чуть ли не единственный инструмент, который способен в кратчайшие сроки повысить самоотдачу персонала предприятию. Такое действие, безусловно, будет лишь положительно влиять на все составляющие рассматриваемых предприятий.